Hirn-gerechtes Employer Branding
Tatsächlich habe ich schon mitgeholfen das Employer Branding in die Welt zu heben und da mir der Ansatz zu wenig aktiv war, habe ich mit Hirn-gerechtem Employer Branding die Wirksamkeit massiv angehoben.
Hirn-gerechtes Employer Branding geht an die Wurzel unserer Entscheidungen und diese bestimmen, ob jemand Sie attraktiv, oder nicht findet.
Attraktivität entsteht durch Aufmerksamkeit verbunden mit emotionalem Nutzen. Ohne Emotion verkauft man nichts!!! Aber unser Gehirn entlarvt sehr rasch verschiedenste Anbiederungen und daher ist es so wichtig Neurotrigger zu verwenden, die ich getestet habe, die aber nur immer in einem bestimmten Zusammenhang ihre Wirkung erreichen können.
Hirn-gerechtes Employer Branding geht von Ihrer Corporate Culture aus und sucht dann die entsprechenden Talente.
Da viele Werbeagenturen das Employer Branding für Sie übernehmen, wird die eigene Belegschaft vergessen. Ich gehe aus 36 Jahren Erfahrung von Innen nach Außen, weil die "Neuen" zur Belegschaft passen müssen und je ähnlicher die Werte, desto wahrscheinlicher die Bindung!
Hirn-gerechtes Employer Branding nutzt die Eigenheiten unseres Gehirns, um dauerhafter und positiver gespeichert zu werden.
Unser Gehirn lernt leichter, wenn es positive Emotionen mit dem Inhalt verbindet. Ein Lerneffekt ist aber für das Branding unerlässlich, sonst weiß ja keiner, wie gut Sie sind!
Die Machtverhältnisse haben sich geändert.
Wirksames Employer Branding fällt dauerhaft und positiver auf. Hirn-gerecht natürlich!
KI ist das eine, aber Menschen brauchen Sie auch, um zu wachsen und da hat sich seit einiger Zeit viel geändert. Die Alterspyramide, die hohe Inflation, das Wohlstandsniveau und die mangelnde Flexibilität der Gesetzgebung sind nur Beispiele, was sich alles änderte, oder eben nicht. Heute muss man als HR-verantwortliche Person auch verkaufen können und das geht nur mit genau dosierten und zielgerichteten Emotionen, die das Gehirn besser aufnimmt. Neurotrigger, die wir in 15 Jahren und mit ca. 9.500 Proband:innen herausgetestet haben.
Beispiele
Alle sehr vereinfacht und nur exemplarisch
IT-Unternehmen als Beispiel für immer schon schwer zu beschaffende Talente:
Dies betrifft große wie kleine Anbieter, aber insbesondere kleinere IT-Beratungsfirmen, weil große IT-Unternehmen oft mehr Renommee bedeuten.
Situation: Mein Kunde inserierte in sehr vielen Medien, online wie offline, um wachsen zu können. Seine Mitarbeiterschaft setzte sich aus 23 Vollangestellten und ein paar Freelancern zusammen. Größere Aufträge musste er ablehnen, ...!
Der Sitz seines Unternehmens am Land war vielen nicht attraktiv genug und weil er CRM-Lösungen anbot, die auch viele Mitbewerber hatten, tat er sich schwer.
Vorgangsweise: Eine Befragung der Mitarbeiterschaft ergab, dass es ein gutes WIRgefühl gab. Aber fast alle waren überlastet, machten viele Überstunden, auf Urlaube wurde verzichten und überhaupt war von Work/Live-Balance wenig zu sehen. Auch Fragen aus dem Hirn-gerechten Portfolio, wo es um Emotionen, Gesamtverfassungen, Gesamtsituationen, .... geht, stellte ich. Absprunggefahr drohte bei manchen! Neuankömmlinge sollten nicht gleich überfordert werden, ... Bei der Überforderung wurde immer wieder der Dokumentationsaufwand und die Struktur des Unternehmens als hinderlich wahrgenommen, weshalb ich die Einführung eines Dokumentationsprogramms forcierte und die Struktur sofort änderte. Sichtbare Zeichen der Änderung und die Belegschaft fasste wieder Mut. Andere Aspekte, lasse ich bewusst weg.
- In der SWOT-Analyse (Stärken-Schwächen-Chancen-Risiken-Analyse) zeigten sich Ansatzpunkte, die ich einerseits für die Außenkampagne nutzen konnte, also den EVP (Employer Value Proposition) und andererseits wurde mir die Innensituation so klarer. So begann ich aufgrund der Persönlichkeits- und Gruppenprofile der Belegschaft (mittels Hirn-gerechtem Employer Branding erstellt), Suchprofile zu generieren.
- Ich passte den Recruitingprozess an und steuerte gegen die vorhandene Automatisation dieses Prozesses.
- Inserate wurden auf Softfaktoren aufgebaut. Die Bewerbersicht war wichtig und dies Hirn-gerecht.
- Die Jobdescription wurde nutzerfreundlicher gestaltet.
- Hirn-gerechte Akzentuierungen attraktivierten diese Inserate.
Ergebnis: Von ursprünglich 3 Bewerbungen je Halbjahr, die meist völlig ungeeignet waren, waren es plötzlich 14 je Monat und durchaus mit teils geeigneten Menschen durchsetzt, auch wenn nicht immer die Erfahrungsprofile passten und natürlich auch Abstriche gemacht werden mussten und eher Mindestanforderungen eingesetzt wurden. Qualifikationsmaßnahmen wurden eingeführt und binnen 4 Monaten, war die Work/Live-Balance hergestellt und nach weiteren 3 Monaten konnten größere Aufträge anvisiert werden. Der Umsatz stieg sprunghaft um 32% im ersten Jahr und stieg aufgrund meiner strukturellen Änderungen innerhalb der ersten 3 Jahre um 63%.
Werbeagentur als Beispiel für Dienstleister:
Werbeagenturen unterliegen einer eigenen Dynamik.
Situation: Diese Werbeagentur lag im Zentrum, war einem enormen Erfolgsdruck ausgesetzt und eine ebensolche Fluktuation zeigte sich.
80 Mitarbeitende. Die Fluktuation war sehr Image prägend. Zum Teil bewusst, zum Teil nicht gewollt.
Ziel: Die Fluktuation sollte mindestens aufgehalten werden. Image von "Schwitzbude" ändern. Unternehmen sollte gut verkauft werden.
Vorgangsweise: Hirn-gerechtes Employer Branding und in dem Fall auch Hirn-gerechte Führung. Zeit war knapp, also musste ich mich auf meine Erfahrungen und weniger auf gründlich eruierte Fakten verlassen.
Statt des Images "Schwitzbude", wurde das Gegenteil entwickelt: Mitarbeitende gingen und kamen wie sie wollten. Eine Erholungsphase trat ein.
Die Hirnforschung attestiert Druck freie Arbeitsweise als weitaus besser als eine Zwangssituation. Freie Zeiteinteilung bei ambitioniertem Abgabetermin war jetzt wichtig.
Zur Hirnforschung gehört auch die Chronobiologie, also sehr vereinfacht gesagt unsere innere Uhr, die den Takt für uns vorgibt. Wieder sehr grob, gibt es Menschen, die sehr früh aufstehen und sehr früh zu ihrer Höchstform kommen und Menschen, die eher später aufstehen und erst wesentlich später zu ihrer kreativen Höchstform auflaufen.
Ergebnis: Der Output allein dieser Maßnahme war gigantisch. Die Mitarbeitenden waren wesentlich besser und auch erfolgreicher, die Fluktuation kehrte sich auch um, auch wenn dies durchaus auch teilweise anderen Maßnahmen und Umständen zuzuschreiben ist, so kamen 20 neue Kreative mit an Bord und eben diese Maßnahme machte in der Branche schnell die Runde und das vorher so gewollte Image ("Schwitzbude"), war Geschichte und kehrte sich in das Gegenteil um. Mehr Auszeichnungen, zufriedenere Kunden und Mitarbeitenden waren beim Übernahmetag ersichtlich. Die Werbeagentur schaffte im ersten Jahr 27% mehr Umsatz, in 3 Jahren stieg der Umsatz um 92%. Der Mitarbeiterstand pendelte sich bei ca. 130 Mitarbeitende ein. Natürlich ist es ein Bündel an Maßnahmen, die den Knoten platzen lassen, wie ja auch hier, aber ich konzentriere mich nur auf diesen Aspekt, um zu zeigen, wie ich vorgehe.
Bäckereibetrieb als Beispiel für das Handwerk:
Situation: Man arbeitet, wenn andere schlafen, oder eben umgekehrt, wenn andere feiern, schläft man: Die Tradition besagt, dass man zum Frühstück frisches Gebäck will, ob To Go, daheim, im Büro, im Hotel, ...
Vorgangsweise:
Wenn alle Kunden in der Früh ihr frisches Gebäck haben wollen, und Supermärkte einen nicht zu unterschätzenden Marktanteil an Brotwaren haben, weil diese Rohlinge aufbacken, muss man gegenhalten.
- Wir produzierten in Schichtbetrieb, lieferten die gekühlten, nicht einmal gefrorenen Teiglinge an die Filialen und dort wurden sie aufgebacken und ganz frisch, je nach Nachfrage aufgebacken, aber mit erheblich besserer Qualität als im Supermarkt angeboten!
Mit dieser einfachen Maßnahme, die keinerlei Qualitätsverlust mit sich brachte, merkte die Kundschaft kaum etwas von dieser Umstellung.
- Die Produktion wurde auf eine Zeit verlegt, die eine soziale Teilhabe möglich machte.
- Die jeweiligen Schichtbetroffenen bekamen eine Lichtdusche für zu Hause, damit diese sich mit der Zeitumstellung leichter tun. Zur Spätschicht wurden nur Menschen, die chronobiologisch später aufstehen, eingesetzt, weil diese damit besser zu Rande kommen, während Frühaufsteher eher die Frühschicht annahmen. Der biologische Rhythmus kollidierte nicht mehr.
- Umstellungskapital bei der finanzierenden Bank durch mein Gesamtkonzept erwirkt, da höhere Umsätze und bessere Ertragslagen dadurch möglich waren und die Eigentümerfamilie auch Geld in das Vorhaben schoben. Die Umstellungskosten setzten sich aus größeren Backmaschinen in der Produktion und Brotbackautomaten in den Filialen, sowie weitere begleitende Kosten zusammen. Mitarbeitende mussten umgeschult werden, ...
> die Fluktuation ging zurück
> neue Auszubildende meldeten sich aufgrund einer Hirn-gerechten Kampagne via Radioeinschaltungen und Social Media-Videoinseraten.
- Die Anwesenheit von Fachkräften wurde zugunsten von angelernten Arbeitern verringert und so konnten auch ungelernte Kräfte in der Produktion mit eingesetzt werden
- Maschinen wurden intensiver genutzt, die vorhandene Produktionshalle wesentlich effektiver genutzt und selbst bei den teils aufwendigen Rezepten, mussten kaum Anpassungen erfolgen.
Die Begleitung durch Hirn-gerechtes Employer Branding und Hirn-gerechte Führung schafften es, den Umstellungsprozess so reibungslos wie möglich zu gestalten.
Ergebnis: Das Umsatz/Ertragsverhältnis wurde stark verbessert, der Umsatz stieg, weil man nun mehr Kapazitäten hatte: binnen 3 Jahren um 39%, die Fluktuation sank auf NULL und die Beschäftigtenzahl entwickelte sich auch positiv.