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Autor: MMMag. Bernhard Pohlhammer, www.fluxuscon.com Anmerkung: dieses Thema ist enorm groß, weshalb ich mich auf für das Thema wesentliche Aussagen beschränke und diese soweit vereinfache, dass dieser Artikel nicht ausartet. Dieser Artikel wurde vom Neurowissenschaftlichen Forschungskreis Berlin-Brandenburg überprüft!   1.     Hirn-gerechte Kommunikation, die Namensgebung: Den Begriff der Hirn-gerechten Kommunikation wurde von mir, Bernhard Pohlhammer gewählt, weil es einerseits darum geht, einen Begriff so präzise wie möglich zu finden, der den Prozess am ehesten beschreibt und andererseits darum, diesen nicht einzuschränken. Hirn-gerecht bedeutet dem Gehirn so gerecht wie möglich zu sein, sprich es so anzusprechen, dass das Gehirn es am ehesten versteht und aufnimmt. Kommunikation wurde gewählt, um alle Prozesse der Kommunikation einzubeziehen. 2.     Die Aufgabe unseres Gehirns: Das Gehirn koordiniert Bewegungen, verarbeitet Sinneswahrnehmungen und Verhaltensweisen. Circa 86 Milliarden Nervenzellen (Neuronen) besitzt das menschliche Gehirn. Diese Neuronen sind über Synapsen miteinander verbunden und diese sorgen dafür, dass Signale elektrochemisch umgewandelt werden und weitergeleitet werden. 3.     Lernprozess unseres Gehirns: „Beim Lernen werden individuell und selektiv erworbene Informationen aus der Umwelt im Gedächtnis in abrufbarer Form gespeichert. Dies geschieht manchmal nur kurzfristig, manchmal auf Erfahrungen aufbauend, auch über längere Zeiträume hinweg, zum Teil sogar für das ganze weitere Leben. Lernen basiert dabei auf einer spezifischen Verstärkung von bestimmten Synapsen, an denen die Signalübertragung durch biochemische und strukturelle Modifikationen erleichert wird (Stichworte sind hier Langzeitpotenzierung und synaptische Plastizität). Plastische Synapsen verändern hierbei ihre Struktur und ihre Übertragungseigenschaften, was die Grundlage für Lern- und Gedächtnisprozesse ist. Manchmal bilden sich beim Lernen neue Synapsen oder nicht mehr gebrauchte Synpasen werden abgebaut.“ (Quelle: Leibnitzinstitut für Neurobiologie Magdeburg, https://www.lin-magdeburg.de/ ) Wenn unsere Sinnesorgane Informationen an unser Gehirn liefern, dann geht es darum einerseits Unwichtiges auszufiltern und Wichtiges zu speichern. Wohl gemerkt es handelt sich um individuelle, bewusste, wie unbewusste Einschätzungen, ob etwas wichtig, oder unwichtig ist. Jeder Mensch bewertet dies anders. Aufmerksamkeit, Motivation und Belohnung sind hier die entscheidenden Faktoren, wie gut wir lernen. Auch diese Prozesse sind individuell verschieden. Entscheidungsbildung: „Neues fühlt sich länger an“, so plakativ könnte man diesen relevanten Aspekt zusammenfassen, wie es Marc Wittmann (Medizinpsychologe und kognitiver Neurowissenschaftler des Instituts für Grenzgebiete der Psychotherapie und Psychohygiene e.V. Freiburg im Breisgau) ausdrückt. Übersetzt heißt dies, dass alles, was für uns individuell neu ist, wird eher wahrgenommen und subjektiv länger wahrgenommen als anderes, was wir bereits kennen. Dies berührt das subjektive Zeitgefühl, welches wir im Unterschied zum tatsächlichen Zeitgefühl besitzen. Wenn Neues sich länger anfühlt, dann fühlt sich Bekanntes kürzer an und so ist es auch, je älter wir nämlich werden, desto kürzer fühlt sich Zeit an. Hier ist wiederrum das subjektive Zeitgefühl gemeint. Je älter wir werden, desto weniger Neues kreuzt unseren Weg, so die These und darum glauben ältere Menschen, dass die Zeit dahinfliegt. Aufmerksamkeit ist auch eine bewusste Entscheidung, so ist diese höher bei Dingen, die wir zum Beispiel mögen. Ein Fußballspiel, einer Mannschaft die wir mögen, wird von uns sehr aufmerksam wahrgenommen und im Nachhinein eher erinnert, als wenn wir etwas sehen, womit wir wenig anfangen können, oder wollen, auch wenn dieses Neues zu tage brächte. Zu diesem Thema könnte man sehr viel schreiben, aber ich fokussiere nun auf den für das Hirn-gerechte Kommunizieren Relevante. Aufmerksamkeit ist der Aspekt, den wir beim Marketing, beim Employer Branding, bei der Strategie, bei der Führung und bei vielen anderen Bestandteilen der Betriebswirtschaft besonders adressieren.  Ohne Aufmerksamkeit keine Wirkung. Was immer sich unserer Aufmerksamkeit (bewussten, oder unbewussten) entzieht, wird ausgefiltert. Wobei hier klar ausgedrückt werden muss, dass Aufmerksamkeit kein nur bewusster Zustand ist, da auch unbewusst wahrgenommene Reize durchaus unsere Aufmerksamkeit beanspruchen können. Ein klassisches Beispiel wäre eine Werbung die uns subjektiv penetrant oft gezeigt wird, oder Botschaften, die wir aufgrund von gewissen Eigenschaften wahrnehmen, ohne diese kognitiv zu hinterfragen. Gerade beim direkten Kommunizieren von Menschen untereinander sind viele dieser unbewusst wahrgenommenen Reize, oder Aspekte entscheidend. Ob wir jemand mögen, oder nicht, wird von unserem Geruchsinn entschieden. Natürlich ist die Bandbreite dieses individuellen Geruchs groß, weshalb wir nicht nur mögen, oder nicht mögen. Dazwischen gibt es viel. Wie Sie sehen, versuche ich Aspekte in die Betrachtung einzubeziehen, die per se nicht immer als erstes assoziiert werden, weil unser Gehirn eben durch all unsere Sinne aufnimmt, oder ablehnt, sprich filtert. Beim Marketing, Employer Branding, Führung, Strategie, … geht es um die bewusste Aufmerksamkeitserregung durch verschiedenste Möglichkeiten. Ob Fettschrift, Bilder mit attraktiven Menschen, Einsatz von bekannten Persönlichkeiten, … Möglichkeiten gibt es viele. Bei der Hirn-gerechten Kommunikation, wie ich sie anbiete, beziehe ich vielmehr mit ein, um eben den avisierten Logenplatz im Gehirn zu erreichen.  Um diesen Ansatz näher zu betrachten, bedarf es eines Ausflugs in den Vorgang, wie wir speichern, sprich Lernen. Hier eine Grafik die Ihnen veranschaulichen soll, wie unser Gehirn aufnimmt:     Quelle: John-Dylan Haynes, Berlin Center for Advanced Neuroimaging (BCAN) der Charité  und der Humboldt-Universität zu Berlin   Wie Sie sehen, geht die Grafik von der Sinneswahrnehmung aus und teilt die Botschaften, Reize, … in zwei Hirnareale, die beide dem Limbischen System zuzuordnen sind. Die Amygdala und der Hippocampus. Starten wir mit der Amygdala , oder auch Mandelkern genannt, wegen Ihres Aussehens.  Laut Wikipedia übernimmt die Amygdala:“ … eine wichtige Rolle bei der emotionalen  Bewertung und Wiedererkennung von Situationen sowie der Analyse  möglicher Gefahren : [1]  Sie verarbeitet externe Impulse und leitet die vegetativen Reaktionen dazu ein. Forschungsergebnisse aus dem Jahr 2004 [2]  belegen, dass die Amygdala bei der Wahrnehmung  jeglicher Form von Erregung , also affekt - oder lust betonter Empfindungen , unabdingbar und vielleicht am Sexualtrieb  beteiligt ist. Die Amygdala ist wichtig für die Empfindung von Angst oder Furcht. …“ Wenn also die „emotionale Verarbeitung“, wie in der Grafik beschrieben, der Amygdala zukommt, dann ist diese der Schlüssel für die Aufmerksamkeit im Sinne meiner Hirn-gerechten Kommunikation. Aber gehen wir die vom Wikipedia Artikel zitierten Aspekte durch: „emotionale Bewertung und Wiedererkennung von Situationen sowie der Analyse  möglicher Gefahren “! Die auch auf meiner Website behauptete Erkenntnis, dass die Neurobiologie davon ausgeht, dass unsere Entscheidungen emotional erfolgen und nicht rational, wird durch diesen Zusammenhang erklärt. Wichtig und unwichtig wird anhand von emotionalen Parametern definiert. Dies ist der Kern auch meiner Hirn-gerechten Kommunikation, weil es so viel bedeutet, dass ohne emotionale Relevanz, keine Aufnahme ins Gehirn erfolgt, sprich ausgefiltert wird. Also entweder es interessiert mich was oder auch nicht, lapidar gesagt (aber bewusst und unbewusst). Interesse, bzw. Emotionen aber, sind nicht nur bewusst wahrgenommene Aspekte, sondern diese dienen vor allem der Erhaltung des Lebens, weshalb in diesem Satz auch die Erwähnung von Gefahren angezeigt wird. Dieser Filter, den die Amygdala bietet, ist überlebenswichtig! Laut Wikipedia: „ Emotion  oder Gemütsbewegung [1]  bezeichnet eine psychophysische Bewegtheit, die durch die bewusste  oder unbewusste   Wahrnehmung  eines Ereignisses  oder einer Situation  ausgelöst wird. Die Emotion oder der Affekt  ist als Gefühlsregung vom Fühlen  oder dem Gefühl zu unterscheiden. Der Begriff des Gefühls ist der allgemeinere Begriff, der die unterschiedlichsten psychischen Erfahrungen  mit einbezieht, wie z. B. Eifersucht , Stolz , Unsicherheit , Begeisterung  und Melancholie . … Eine Emotion ·       ist verhaltenssteuernd, ·       variiert in der Ausprägung mit der Bedeutsamkeit der Situation, ·       besteht in einer spezifischen körperlichen Aktivierung, die der Situationsanpassung dient, ·       ist verortbar vor allem im limbischen System , ·       wird spürbar vor allem als Muskelaktivität, ·       ist messbar in der Ausschüttung unterschiedlicher Neurotransmitter  ( Serotonin , Adrenalin , Oxytocin  usw.), ·       kann bewusst wahrgenommen werden und, im Unterschied zum Affekt, beeinflusst werden.”   Emotionen lösen entsprechend vegetative Reaktionen aus, sprich zum Beispiel Muskelaktivität. Emotionen haben mit Lernerfahrungen zutun und Emotionen sind extrem schnell. Die von mir auf der Website und auch sonst behaupteten ca. 50 Millisekunden sind in etwa die Zeitdimension, in der emotionale Reaktionen stattfinden. Ob etwas gefährlich ist, oder auch nicht, wird binnen dieser Zeit bewertet. So entsteht Entscheidung. Immer basierend auf der eigenen Erfahrungswelt und entsprechend unseres emotionalen Zustandes. An dieser Entscheidungsschranke kommen wir schwerlich vorbei.   Kahnemann aber (Nobelpreisträger Daniel Kahnemann ist Psychologe) unterscheidet zwei Arten des Denkens, das schnelle, oder intuitive und das langsame, oder auch gründliche Denken.  Dabei sind diese beiden Systeme nicht voneinander unabhängig, denn auch in das gründliche Denken, fließt das intuitive, schnelle Denken mit ein. Damit widerspricht er der oberen Grafik keinesfalls. Das intuitive Denken ist oben schon erfasst, das langsame Denken aber nicht. Eine Studie des California Institute of Technology ergab, dass das Gehirn zwar sensorische Informationen mit einer Geschwindigkeit von über einer Milliarde Bits pro Sekunde empfängt, aber nur 10 Bits pro Sekunde aktiv für bewusste Gedanken genutzt werden, sprich das langsame Denken ist recht überschaubar in der Geschwindigkeit und wie gesagt auch das langsame Denken, baut auf dem schnellen Denken, sprich via der Amygdala auf. Die Hirn-gerechte Kommunikation von mir und dem Neurowissenschaftlichen Forschungskreis Berlin-Brandenburg basiert auf diesen Erkenntnissen und folgert darauf, dass Botschaften an unser Gehirn emotional erfolgen müssen, um Aufmerksamkeit (bewusst, oder unbewusst) zu erlangen. Aber wir haben in der Grafik noch weitere Aspekte, die für die Verarbeitung und Speicherung wesentlich sind: Der Pfeil, der von der Amygdala zum Hippocampus führt, nennt sich „emotionale Modulation“ und bedeutet, dass der ursprünglichen Botschaft eine emotionale Bewertung zugeordnet wird. Der Hippocampus sieht ein wenig aus wie ein Seepferdchen und bezog deshalb seinen Namen davon. Laut Wikipedia ist er: „… wichtig für die Gedächtniskonsolidierung , also die Überführung von Gedächtnisinhalten aus dem Kurzzeit-  in das Langzeitgedächtnis  …“ Der Hippocampus erzeugt quasi Erinnerungen, die dann in der Großhirnrinde  gespeichert werden. Die Großhirnrinde schafft dann wiederum die Basis für die Erinnerungen, die es der Amygdala für die Bewertung zur Verfügung stellt. Kurz zusammengefasst : Eine Sinneswahrnehmung wird in der Amygdala bewertet, der emotionalisierte Inhalt wird im Hippocampus zugeordnet und in der Großhirnrinde gespeichert, welche dann wieder der Amygdala, bei eintreffendem Reiz, … diese Inhalte zur Verfügung stellt. Natürlich sehr vereinfachend. Unser Gehirn ist extrem komplex und dies soll Ihnen nur eine Richtschnur liefern! Genau auf diesen Zusammenhang baut Hirn-gerechte Kommunikation auf. Die sich daraus ergebenden Konsequenzen wurden und werden vom Neurowissenschaftlichen Forschungskreis Berlin-Brandenburg und mir mit Kunden und vielen ProbandInnen (rund 1.200 ProbandInnen) eruiert. Dazu dienen und dienten uns bildgebende Verfahren, wie funktionelle Magnetresonanztomographie (fMRI), die Einzelphotonen-Emissions-Computertomographie (SPECT) und die quantitative Elektroenzephalographie (QEEG). Letztere für Bewegungsdaten im Versuchsfeld. ProbandInnen verschiedenster Kulturen wurden mit spezifischen Fragestellungen, Situationen, Reizen, … sprich Botschaften konfrontiert, um entsprechend die Einwirkungen und Wirkungen der Botschaften zu beobachten. Bildgebende Verfahren können nur indirekte Ergebnisse liefern. Die funktionelle Bildgebung ermöglicht es uns, die Gehirnaktivität in Echtzeit zu sehen. Veränderungen wie Blutfluss, elektrische Signale oder Stoffwechselvorgänge im Gehirn werden gemessen und zeigen, wie verschiedene Bereiche bei Aufgaben oder in Ruhe arbeiten. Die von mir intendierte Qualität der Aussagen ist extrem hoch, weil die Anzahl der ProbandInnen wirklich valide Aussagen schafft. Die Validität, Reliabilität und Objektivität sind sehr hoch, auch wenn natürlich nicht alle ProbandInnen mit allen Botschaften konfrontiert wurden und werden. Darüber hinaus sind die Neurowissenschaften „lebende Dokumentationen“, wie alle Wissenschaften, weil sich durch neue Erkenntnisse, neue Forschungsinstrumente, … immer wieder neue und feinere Ergebnisse zeigen. Mein Ansatz der Hirn-gerechten Kommunikation basiert auf gesicherten Erkenntnissen. Die Kosten dieser vielen Untersuchungen trug die ersten Jahre Bainpool GmbH, ein Thinktank, den ich gründete und vorstand und später trug ich den Großteil der Kosten, natürlich auch, um diese Erkenntnisse exklusiv unter meinem Namen zu vermarkten. So entstand und entsteht Hirn-gerechte Kommunikation. Entsteht deshalb, weil die Neurowissenschaften in ihren Erkenntnissen voranschreiten und ich meine Hirn-gerechte Kommunikation daran natürlich anpasse. Die Materie ist derartig komplex und so ich hoffe, dass ich einen Einblick in die Materie der Hirn-gerechten Kommunikation schaffen konnte. Ergebnisse der von mir bezahlten Untersuchungen nutze ich natürlich in meiner Beratung exklusiv.

Autor: MMMag. Bernhard Pohlhammer www.fluxuscon.com Dieser relativ neue Dienst von Google fasst Inhalte von anderen so zusammen, dass kein Klick mehr auf die Ursprungsseiten für viele User notwendig ist und so die Zugriffsraten rapide fallen! Von bis zu 90% Zugriffsrückgänge werden berichtet und dies verändert die Situation vor allem, wenn damit Einnahmen generiert werden. Die damit einhergehende Intransparenz ist ein weiteres Problem, welches Google zwar weiß, aber nichts daran ändert. So wissen wir nicht, welche Inhalte, wie von Google genutzt werden und wie oft diese aktualisiert werden. Schon länger gab es von Google Featured Snippets, aber AI Overview gibt vollständige Antworten und so leiden insbesondere kleinere Betreiber unter diesem Dienst. Es werden größere Plattformen, wie Reddit, Youtube (zu Google gehörig), Wikipedia, Facebook, TikTok, … bevorzugt und dies führt dazu, dass diese Plattformen von AI Overview profitieren und andere Contentgeneratoren zurückfallen, die nicht über derartige Reichweiten verfügen. Die vordergründige Lösung wäre auf die großen Plattformen zu setzen und zum Beispiel Youtube massiver einzusetzen. Dies eignet sich aber nicht für alle Websitebetreiber, Blogbetreiber, … gleichermaßen. Aber wenn kein Anreiz mehr da ist, Content zu produzieren, wird sich dieses System irgendwann totlaufen, aber so weit sind wir nicht und Googles Macht ist trotz Chat GPT, … immer noch enorm und auch absehbar nicht gefährdet. Davon betroffen sind vor allem Produktempfehlungen, Affiliate-Angebote und übliche Websitewerbung und eine für alle geeignete Lösung kann man aktuell nicht bieten. Dass der Sprung hin zu Videoclips, statt bloßem Text schon länger überfällig ist, wird durch dieses Angebot bestärkt, ebenso durch den Fortschritt bei der Internettechnologie und unser Verhalten im Web. Text zu konsumieren ist anstrengender, Clips sind unterhaltsamer und im Sinne von Infotainment eine logische Entwicklung. Auch was die Hirn-gerechte Ausrichtung anbelangt, ist das Vereinfachen des Informationszugangs (Clips) erstrebenswert, auch wenn dadurch der Informationsgehalt rapide sinkt, was insgesamt durch Googles AI Overview der Fall sein wird.

Von MMMag. Bernhard Pohlhammer www.fluxuscon.com Wir alle haben Vorurteile, da sie uns rasch helfen zu entscheiden und zu handeln! Nach der Definition auf Wikipedia ist ein Vorurteil ein Urteil, das einer Person, einer Gruppe, einem Sachverhalt oder einer Situation ohne eine gründliche und ohne eine umfassende Untersuchung, Abklärung und Abwägung zuteil wird. Hirn technisch gesehen sind Vorurteile einstige Lernerfahrungen, die besonders verdrahtet sind und entweder durch eigene Erfahrungen, oder durch Erzählungen Anderer, … gebildet wurden und werden. Diese Verdrahtungen entstehen durch Erlernen und sind somit wesentlich schneller und je mehr wir diese bestätigt bekommen, desto stärker wird diese Verdrahtung. Das Hirn verknüpft dieses „Erlernen“ so, dass es später schneller und ohne großem Energieaufwand darauf zurückgreifen kann. Aus diesem Gesichtspunkt heraus, sind Vorurteile sinnvoll, da sie rasch über die Einordnung des Gegenübers entscheiden helfen. Also Flucht, oder Angriff, als Urform und Grundverhalten unserer Spezies! Als Human Managementbetraute/r (statt Human Resource Management) muss man aber den Einfluss der Vorurteile berücksichtigen und eventuell gegen diese arbeiten, um sinnvollere Ergebnisse zu erzielen. Insbesondere beim Recruiting, beim Führen, ... insgesamt bei allen möglichen Interaktionen. Ganz lösen können wir uns von Vorurteilen nicht, aber wenn wir wissen, dass auch wir dieser teilweise unbewussten Einflussnahme unseres Gehirns unterliegen, dann können wir uns immer wieder diese vor Augen führen, sie auf Richtigkeit, oder und Anwendbarkeit hin überprüfen und eventuell diese durch bewusste Interaktion überwinden, sinnentsprechend einsetzen, weglassen, … Unser Hirn schaltet bei Vorurteilen quasi auf Automatik und genau dies kann uns beim Entscheiden sehr im Wege stehen, nicht nur beim Recruiting, aber auch beim Recruiting. Alles was uns außergewöhnlich erscheint, wird durch Vorurteile ergänzt, um den subjektiv mangelnden Informationsgehalt aufzubessern. Denn Außergewöhnliches ist meist unbekannt, also ein Mangel an Wissen und somit bedrohlich. Aber auch Übliches unterliegt zahlreichen Wissenslücken, die wir eventuell sozial, oder individuell mit Vorurteilen ausgestalten. So kommt es zum Beispiel zum sogenannten Erwartungseffekt: man sieht und hört, was man zu erwarten sieht, oder hört. Oder zu logischen Fehlern: weil man zum Beispiel aufgrund dessen was man vielleicht vorher im CV gelesen hatte, Erwartungen hat, die man dann eher wahrnimmt, als wenn man diese nicht gelesen hätte. Oder man erwartet eine gewisse Intelligenz weil das Gegenüber eine Brille trägt, … Insbesondere beim Recruiting, sind solche Vorurteile oft hinderlich, da sie den Blick auf die zu beurteilende Person trüben können und sich eben oft keine unserer Vorurteile als zielführend und "objektiv" erweisen. Objektivität ist natürlich im Recruiting ein heeres Ziel, aber quasi unmöglich. Vorurteile kompensieren mehr oder weniger unseren Mangel an Wissen, wobei man an sich nie genug wissen kann und man immer wieder auf Vorurteile zurückgreifen muss, oder besser eigene Lernerfahrungen, die nicht werten. Dies ist auch der Grund warum in manchen Regionen dieser Welt Roboter mit künstlicher Intelligenz (=KI) den Recruitingprozess unterstützen, manchmal sogar leiten. Oder, dass man keine Angaben zu Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion, … auf Bewerbungsunterlagen akzeptiert und in Dunkelräumen mit Stimmenverzerrern vor Ort auswählt. Die Liste von sogenannten Diskriminierungsfehlern, also abgeleitet Vorurteilsfehlern, ließe sich ziemlich fortsetzen. Ähnlich versucht man ja mittels Test dieses Problem zu minimieren und bringt einen Großteil der Test in die sogenannte Z-Skala, um Reliabilität, Validität und Objektivität in ein Verhältnis zu bringen. Trotzdem sind beispielsweise Intelligenztests sehr kritisch zu sehen und darüber hinaus, je nach Wertigkeit, einem Wandel unterworfen. Wie aktuell durch den Einsatz von KI ersichtlich, weil oft mindestens repetitive Arbeiten durch diese erbracht werden und wir uns mehr und mehr der Kreativität und der sozialen Interaktion widmen werden. Aber ein derartiges Vorgehen vermittelt bei der auszuwählenden Person ein Gefühl der Angst und des Unverständnisses. Noch dazu verhalten wir uns Maschinen gegenüber anders als Menschen gegenüber. Es wird auch schon länger diskutiert, wie sehr vorurteilsbehaftet KI ist. Vielmehr aber ist und bleibt die Disziplin des Human Managements und insbesondere des Recruitings ein bewusst wahrzunehmender und sehr subjektiver Prozess, der in seiner Art und Weise immer wieder auf seinen subjektiven Gehalt hin zu hinterfragen ist. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass wenn man sich immer wieder hinterfragt, Vorurteile durchaus auch positiv sein können, sofern sie beim Auswahlprozess nicht zuviel Macht erhalten.

Aktuell und schon seit einiger Zeit sind wir einem sehr hohen Medienkonsum ausgesetzt und dies zeitigt Auswirkungen auf unser Gehirn und unsere Gesundheit. Eine derartige Wucht an Veränderungen, wie heute gab es selten. Die Filteraufgabe unseres Gehirns (11.000 Reize je Sekunde und nur 20 - 40 Reize die wir bewußt wahrnehmen) ist enorm und je mehr Reize auf uns einwirken, desto stärker ist unser Gehirn damit beschäftigt. Diese Filteraktivität frißt extrem viel Energie und bedeutet ab einem gewissen Ausmaß auch Einschränkung bei anderen Aufgaben des Gehirns. Viele NeurobiologInnen sprechen bereits von kortikolarer Überlastung und dies nicht nur durch den Medienkonsum, aber auch durch diesen. Alle anderen Veränderungen spare ich in diesem Artikel aus. Die Medien sind ja auch gezwungen auf die vielen Veränderungen zu reagieren und darüber zu bereichten, wie Klimawandel, Ukrainekrieg, Coronapandemie, Inflation, … um nur die wichtigsten zu nennen. Aber natürlich sind emotionale Nachrichten ein gutes Geschäft und auch deshalb wird auf eine gewisse Art und Weise darüber berichtet, was zu einer noch stärkeren Emotionalität in der Berichterstattung führt, nebst Werbebotschaften, ... Die Frage ist: Kann unser Gehirn mit all diesen Herausforderungen adäquat umgehen? Jein, sofern die Geräuschkulisse uns nicht zu sehr vernebelt. Emotionale Manipulation in manchen Medien noch obendrauf, erschweren uns durch diesen Dickicht an Reizen zu navigieren. Unsere Strategie ist oft Vereinfachung: Einfache Erklärungen machen es für das Gehirn einfacher im Alltag zu funktionieren und sind daher Stress vermeidend für die meisten Menschen. Statt weniger zu vereinfachen und sich intensiver mit diesen Themen zu befassen, ist es auch bequemer dies nicht zu tun und zu akzeptieren, was uns vorgesetzt wird. Angesichts der schieren Menge an Werbereizen pro Tag (6.000 Werbereize pro Tag im Durchschnitt), ist es aber kaum verwunderlich, dass Menschen unkritischer werden, womit sie den ganzen Tag konfrontiert werden, auch weil sie sich daran gewöhnt haben und manche Manipulation nicht mehr auffällt. Dies gilt für den weitaus größten Teil der Gesellschaft, beziehungsweise für fast alle von uns, oder wahrscheinlich alle, auch wenn wir uns noch so bemühen. Dies ist auch eine Erklärung, warum viele Menschen entsprechend auf vermeintlich einfache Lösungen zugreifen und entsprechend wählen. Im Neuromarketing ist das durchaus eine Erfolg versprechende Strategie, die an die Verantwortung von uns Marketern gemahnt, andere Strategien zu entwickeln, die Sinn ergeben und uns Menschen helfen und eben nicht vernebeln, …! Dazu kommen noch weitere Einflüsse, die es uns sehr schwer machen, in Ruhe über viele Dinge nachzudenken und halbwegs rational zu agieren. Rational im Munde eines NeuroEmployerBranders klingt fast lustig, da die gesamte Fachwelt davon ausgeht, dass wir aufgrund unserer Hirnstrukturen (Limbisches System als Entscheidungsorgan) extrem emotional entscheiden und handeln und sehr selten rational! Aber entsprechend kommt es darauf an, welche Emotionen uns nahe gebracht werden und genau hier ließe sich ansetzen. Allerdings würde dies einigen Aufwand bedeuten, den wir zumeist nicht bereit sind zu betreiben. Den Dingen auf den Grund gehen und Primärliteratur zu nutzen, wäre hier die entsprechende Antwort, nur wer macht das bei all den Themen? Wir haben uns an die Situation gewöhnt und der Aufwand für eine Entwöhnung ist groß, auch weil diese vordergründige Bequemlichkeit durchaus seine Vorteile hat. Ob, weil tatsächlich manche Digital Devices, … Vorteile bringen, die wir nicht missen wollen, oder weil wir einer Gruppe zugehörig sein wollen und oder bereits zugehören, die wir nicht missen wollen. Wir tun uns schwer mit Veränderungen generell, weil Gewohnheiten quasi Autobahnen im Gehirn sind, die wir auch aufgrund derer Schnelligkeiten ungern verlassen und welche aufgrund von einstigem Gelernten fußen, welche wir uns teilweise schwer erarbeitet hatten. Insofern vermeiden wir Neues und vielleicht Sinnhafteres. Noch dazu spielt die Lernfreudigkeit eine bedeutende Rolle, die wir oft insbesondere im Schulsystem aberzogen bekommen. Lernfreudigkeit geht mit Selbstöändigkeit einher und genau diese wird ja meist noch unterbunden. Darüber hinaus fehlt es an adäquaten Vorbildern, um solche Werte zu vermitteln und wir wundern uns dann über Ergebnisse, die wir so nicht wollten. Also alles beim Alten lassen und weiter die Tsunamiwelle der Medienlandschaft und deren Folgeerscheinungen ertragen? Leider jein, da Mediengewohnheiten irgendeinen Vorteil für uns erbringen und wir auch eher reagieren, wenn etwas spektakulär und einfach zu rezipieren ist. Aber wenn man sich der Manipulation etwas entziehen will, reicht es oft, ein paar kleine Veränderungen vorzunehmen, die keinen enormen Energieaufwand benötigen. So kommt man zwar nur teilweise aus dieser Situation, aber immerhin man wird nicht nur dem Medienkonsum etwas kritischer gegenüber stehen. Diese möglichen Veränderungen bestehen in einer klaren IST-Analyse mit Hinterfragung des Medienkonsums und dessen Auswirkungen. Natürlich auch in einer Zielformulierung die einfach und gut erreichbar sein sollte. Eventuell, wie in der Wirtschaft, mittels Meilensteinen. Aber dies bedeutet trotzdem Aufwand für das Gehirn und daher sollte man es sich nicht zu schwer machen und das Ziel nicht zu hoch stecken. Ähnlich, wie bei einer Diät, sind es die kleinen Schritte die helfen und nicht das sofortige und völlige Abändern. Zumindest gilt dies für einen Großteil der Menschheit, Ausnahmen bestätigen die Regel! Sofern man überhaupt etwas ändern will! In meiner Berufspraxis geht es fast immer um Veränderung und diese Hirn- gerecht zu begleiten ist eine meiner wichtigsten Aufgaben. Dabei geht es immer um klare, transparente Kommunikation von Veränderungen, die keinesfalls über die betroffenen Köpfe hinweg entschieden werden sollten, sondern mit diesen teilweise erarbeitet werden sollten. Ein wesentlicher Faktor ist die ursprüngliche Auswahl der Medien. Medien auf ihren Wahrheitsgehalt hin zu scannen ist relativ einfach, diese zu wechseln nicht. Für eine Neuauswahl gibt es zahlreiche Plattformen und Medien, die einem helfen können, sofern man deren Autorität anerkennt, was aufgrund der Fülle an Möglichkeiten nicht immer ganz einfach ist und nicht alle seriös arbeiten. Manchmal werden tradierte Medien völlig abgelehnt und nur „Eigenerfahrungen“ als Basis anerkannt, was zu einer unglaublichen Verengung des Blickwinkels führt. Manche Coronaproteste gehen teilweise auf ein derartiges Verhalten zurück. Schlicht weg vertrauen manche Menschen weder der Wissenschaft, noch den etablierten Medien, oder gar der Politik. Manche vertrauen nur den eigenen Quellen. Dies wäre auch eine teilweise Folge der Medienflut, aufgrund von Falschmeldungen, … so ist für manche Menschen das Vertrauen in Medien erschüttert. Da Wissenschaft sich oft selbst erweitert, hinterfragt und natürlich auch irrt, bietet sie auch eine große Angriffsfläche für Menschen, die klare und dauerhafte Lösungen suchen. Es geht ihnen um Sicherheit, die unsere Welt nun leider kaum bieten kann. Sicherheit ist aber einer der wichtigsten Faktoren für uns Menschen und diese Sicherheit streben alle an und kommen, je nach Situation und Leben mit Unsicherheit einmal besser und dann wieder etwas schlechter mit Unsicherheit zurecht. Dem gegenüber stehen jene Menschen, die Medien absolut glauben, was natürlich auch keine gesunde Entwicklung darstellt. Auch ihnen geht es um Sicherheit als treibende Kraft und sie sehen sich oft ohnmächtig der rasanten Entwicklung unseres Planeten gegenüber. Hierzu ein Zitat eines von Edward Wilson, Evolutionsbiologe der Harvard University: „Wir sind durch unsere steinzeitlichen Emotionen, unsere mittelalterlichen Institutionen und unsere Gott ähnlichen Technologien, ins 21. Jahrhundert gestolpert!" Steinzeitliche Emotionen, weil wir die meiste Zeit unserer Geschichte damit zubrachten, uns zu bekämpfen, zu jagen und zu fliehen. Aus diesem Grund sind wir mit den rasanten Entwicklungen, die Wilson „Gott ähnlich“ bezeichnet völlig überfordert, was uns immer stärker in deren Abhängigkeit zwingt. Ohne Medien erfahren wir zu wenig von der Welt, also sind wir auf Gedeih und Verderb auf Medien angewiesen, weil wir eben nicht in der Lage sind, all jene Informationen, die wir benötigen, selbst einholen zu können und kaum nur auf Primärquellen zugreifen können, um am Ball zu bleiben. Dazu kommen noch die verschiedensten KI (=Künstliche Intelligenz) Eingriffe, die es online sehr schwer machen, außerhalb des üblichen Kontextes, zum Beispiel Suchanfragen zu erhalten, die eben nicht mit den üblichen, oder und persönlichen Präferenzen übereinstimmen. Eine rein kritische Haltung dazu reicht aber nicht aus, um diese Entwicklung zu beherrschen. Es braucht staatliche Eingriffe, ebenso wie jene in der Bildung und in der Gesellschaft. So denke ich, ist das Verbot von Smartphones in Schulen bis zu einem gewissen Alter eine gute Idee! Aber auch wir als Zivilgesellschaft können daran etwas ändern. Ob es Menschen wie Max Schrems mit seinem NOYB, oder Frau Thunberg sind, um etwas zum Besseren zu entwickeln, oder wir als Individuen bewusster kommunizieren und konsumieren: wir können mitbestimmen, wenn auch nur teilweise und hierfür ist die Auswahl und die Hinterfragung des eigenen Medienkonsums sehr wichtig! Auch welche Social Media-Kanäle wir nutzen und vor allem wie, oder welche Informationsquellen wir generell nutzen, ... WIR ALLE SOLLTEN UNSEREN MEDIENKONSUM GELEGENTLICH HINTERFRAGEN!!

Von MMMag. Bernhard Pohlhammer www.fluxuscon.com Ich bin seit über 30 Jahren als Berater für HM (Human Management) weltweit tätig und habe so manche Auslagerung und Rückholung erlebt. Ob es China war und sich manches Unternehmen eine blutige Nase holte, weil man das Know-How dann doch leider fast kostenlos den Chinesen überlassen musste, oder noch ziemlich draufzahlte. Oder Indien, wo man angesichts der auch sehr unterschiedlichen Kultur die Situation falsch beurteilte und ebenfalls draufzahlte, mir sind derlei Dinge nicht ganz unbekannt. Gerade mit Indien habe ich mich lange beschäftigt und auch sehr positive Erfahrungen gemacht! Die Entwicklung der EU ist ein sehr positives Beispiel von Wirtschaftsentwicklung, auch für jene Länder, die dadurch Ihre Produktivität bedeutend steigern konnten und so wesentlich höher Wertschöpfung im Land generierten und generieren. Lange profitierten wir von unseren Investitionsgütern und Konsumgütern im Export, jetzt ziehen Zölle und Know-How-Abfluss in eine andere Richtung und vieles wird bei uns schwieriger. Trotzdem klagen viele Unternehmen, dass Sie kaum MitarbeiterInnen finden und dies natürlich auch, weil ehemals osteuropäische MitarbeiterInnen wegfallen, nachdem sie in ihrem Land auch ganz passabel entlohnt werden und steuerlich nicht derart belastet werden, wie in Österreich, zum Beispiel. Noch dazu sind sie dann ihren Familien nahe und nicht gerade mal geduldete AusländerInnen in Österreich. Wir stehen also mitten in einer Entwicklung, die einerseits unsere demografische Pyramide zuspitzt und andererseits es immer unattraktiver ist und eventuell wird, für uns und bei uns zu arbeiten. Wenn ich mir vorstelle, wie das Bauwesen ohne die vielen ausländischen Bauarbeiter zurande kommen soll, oder im Reinigungsservice, oder auch in der Gastronomie, … dann wird es knapp. Die Antwort, neben dem effektiven Einsatz von Robotern, Maschinen und anderen technischen Gerät, könnte in Afrika liegen, oder bei Flüchtigen vieler Länder. Viele Menschen aus Afrika zum Beispiel, versuchen ohnehin die EU zu erreichen, aber wir versperren ihnen den Weg systematisch und hoch emotional. Wenn man politisch gesehen Angst vor „Überfremdung“, um dieses grauenhafte Wort einmal zu schreiben hat, dann ist ein Paradigmenwechsel unausweichlich! Entweder man verlässt den Weg des möglichst Günstigen, oder man setzt vermehrt auf Qualität, was angesichts der Auslagerung des Know-How oft schwierig ist. Bleibt man bei möglichst günstigen Preisen, kann man Folgendes tun, sofern man nur mit niedrigen Preisen operieren will, oder muss: 1. In ein nicht zur EU gehöriges Land ausweichen, wie Serbien, die Türkei, … und dort solange dort bleiben, bis deren Lohnniveau sich dem unseren annähert. In Kauf nehmend, dass diese recht undemokratischen Regierungen oft kein gutes Rechtssystem beherbergen, … 2. Im Stammland selbst bleiben und wohl oder übel die Preise für Arbeit bezahlen und sich so dem Risiko aussetzen, dass man von China links und von Indien, … von rechts durch günstigere Preise überholt wird. 3. Maximale Automation im Stammland 4. Vielleicht doch daran denken, dass die bisherigen Arbeitsbedingungen und Konditionen nicht wirklich die Marktsituation widerspiegelt und auch nicht wirklich im Sinne einer gerechten Situation sind. Es ist nicht nur das Verdienst, welches hier in die Waagschale gelegt werden kann, es ist auch sehr häufig die Lebensqualität, sofern es die entsprechende Position überhaupt wahrnehmbar macht. Genau zu Punkt 4 und der Lebensqualität möchte ich ein paar Möglichkeiten aufzählen, um zu zeigen, dass man Vieles tun kann: Vorweg möchte ich ganz deutlich klar machen, dass wir uns in einem stetigen Wandel befinden und die beschriebenen Möglichkeiten nicht überall und manchmal nur für einen gewissen Zeitraum Wirkung erzielen können und natürlich kommt es sehr stark darauf an, wie man diese kommuniziert und umsetzt, weshalb ich ja NeuroEmployerBranding© entwickelte: a) Wir leben in einem Land von enormer persönlicher Sicherheit. In meinem Leben war ich des Öfteren in Ländern unterwegs, wo diese persönliche Sicherheit nicht gewährleistet war und noch immer nicht ist. Sofern man daran denkt eine Familie zu gründen, sind gewisse Länder, oder Städte empfehlenswerter als andere. b) Auch wenn ich mit dem österreichischen Bildungssystem (Ausnahmen, wie das duale System, manche Studienrichtungen, Teile der Handwerksausbildung, …) sehr hadere, so ist es sicher und ermöglicht auch ohne Privatschuleingriff eine zumindest halbwegs solide Ausbildung c) Abgesehen von größeren Städten, sind die Wohnpreise im Vergleich zu vielen Ländern erschwinglich d) Österreich ist trotz Corona und manch politischer Entwicklung stabil und hier kann man ein Leben mit eher absehbaren Folgen führen, als in vielen anderen Ländern der Welt. Dies ist auch für Unternehmen ein kalkulierbarerer Zustand, um voran zu kommen, auch wenn sich gerade aktuell sehr viel tut und dies nicht immer Richtung Stabilität wirkt. e) Österreich ist Teil eines der größten Märkte der Welt (EU) und sicherheitstechnisch auch in einer guten Position, trotz des Ukrainekrieges f) Österreich ist neutral und auch dies ist ein sehr positives Zeichen für mögliche Zuwanderer und Zuwanderinnen g) Das Gesundheitssystem ist gut ausgebaut h) Viele Unternehmen sind Spitzenreiter in ihrem Feld i) Die Kaufkraft in Österreich ist immer noch hoch im Vergleich Dies sind nur ein paar Beispiele, wo man den entsprechenden Marketingmix ansetzen kann, um vielleicht doch die richtigen Bewerber zu finden, zu bilden und zu binden. ICH MÖCHTE AUSDRÜCKLICH DARAUF HINWEISEN, DASS DIES KEINE POLITISCHE ÄUSSERUNG IST, SONDERN EINE REINE ANALYSE DER SITUATION AUS SICHT EINES HR-BERATERS!

"Wer von uns will nicht mehr vom Leben haben und weniger arbeiten? Das Leben besteht nicht nur aus Arbeit!" So wird es oft gesehen, auch wenn das nicht einmal für uns alle zutrifft! Als ehemaliger Workaholic, ist mir diese Erkenntnis erst recht spät bewusst geworden, weil Arbeit mein Leben definierte und auch aufgrund der vielen und weltweiten Wohnortswechsel hin zu Kunden, reifte irgendwann die Erkenntnis, dass ich keine zwanzig mehr bin und irgendwo ankommen sollte. Deshalb ging ich zurück nach Österreich, meiner Heimat und unterlasse es 18 Stunden am Tag zu arbeiten und sehr wenig zu schlafen. Nicht, dass ich irgendwann ausbrannte, aber Corona half mir, mein Dasein etwas anders zu sehen, weil Aufträge sich enorm hinzogen, oder sehr verzögert stattfanden. Plötzlich hatte ich Zeit, aber ich wusste eigentlich kaum etwas damit anzufangen. Es erinnerte mich an meinen Vater, der pensioniert, kaum wusste mit der neuen Zeitmenge umzugehen, oder an befreundete Manager, die in der Pension den Garten malträtierten, um irgendwie etwas zu tun. Mir war mein kulturloses Leben bis dahin nicht aufgefallen und dies als Kunsthistoriker, eigentlich ein Widerspruch in sich. Also begann ich mehr zu leben. Diese negativen Vorbilder, die aus meiner Sicht jedenfalls, fast überall vorherrschten, zeigten mir neben meinem zugegeben stressigen Job und Berufung, dass das Leben aus Arbeit besteht und man sich genau darüber definiert. Mit etwas Distanz betrachtet, habe ich mein Leben lang als Berater anderen geraten, Pausen einzulegen, nicht zu viel und zu lange zu arbeiten, … und ich!? Eine Pandemie musste mir aufzeigen, dass es auch anders gehen kann und seither bemühe ich mich, nicht wieder in das alte Muster zu verfallen. Manchmal besser, manchmal schlechter, aber mit Tendenz zu besserer Verteilung! Als Berater höre ich von Work-Life-Balance laufend und dies manchmal mit einem unverständigen Unterton. Dabei steht fast keiner von uns gerne früh auf, nur um jeden Tag pünktlich zur Arbeit zu gelangen und danach völlig erschöpft nach Hause zu torkeln, um das Wochenende zu ersehnen, als eine Art Rettungsanker vor der völligen Erschöpfung. Natürlich gilt dies nicht für alle arbeitenden Menschen, aber doch für einige. Gerade Eigentümer geführte Unternehmen sind manchmal ohne Verständnis für diese „Entwicklung“, welche sie jungen Menschen andichten, obwohl dieses Thema seit Beginn der Industrialisierung existiert, aber anders bezeichnet wurde. Komischer Weise ist seit der drakonischen Arbeitszeit des 19. Jahrhunderts die Produktivität kontinuierlich gestiegen und überhaupt nicht zurück gegangen. Auch seriöse 4 Tage Wochen-Experimente zeitigen, nach einer gewissen Umstellungszeit, mitunter Erfolge. Also spräche Einiges dafür, Work-Life-Balance ernst zu nehmen und nicht nur deshalb, weil sonst Arbeitskräfte fehlen würden. Diese Diskussion ist seit langem überfällig und durch die neueren Machtverhältnisse zugunsten der aktuellen und künftigen Mitarbeiterschaft unausweichlich! Auch aus Sicht der Hirnforschung, die meine Arbeit dominiert, spricht sehr viel für freiere Zeiteinteilung und oft kürzere Arbeitszeiten. Die zunehmende Digitalisierung und somit Neuorganisation der Gesellschaft, spielt hier eine nicht zu unterschätzende Rolle. Siehe KI und Robotik und bedingungsloses Grundeinkommen. Dadurch werden andere Skills gefordert, wie soziale Intelligenz, oder Kreativität und beiden gedeihen in einem durch Stress geprägten Umfeld eher nicht zum Vorteil des Unternehmens. Stress bedeutet Angst und bei Angst denken wir naturbedingt sehr einfach: Flucht, oder Angriff, oder Resignation. Keines davon ist im Sinne eines Unternehmens, aber auch nicht im Sinne jeder arbeitenden Person! Auch der Klimawandel trägt dazu bei, dass nicht nur junge Menschen immer stärker eine Art Zukunftsangst haben, welche ebenfalls dafür Mitverantwortung zeitigt, wie sich die Sicht auf Arbeit, … entwickelte und weiter entwickeln wird. Aber, ist es nicht eigentlich ein Fortschritt, wenn nicht nur Erwerbsarbeit zählt, sondern auch Life? Ist dies nicht eigentlich ein Wunsch der meisten Menschen? Fast alle medizinischen und neurowissenschaftlichen Befunde zeigen uns, wie wichtig ein gutes Maß an Arbeit und Leben ist. Noch dazu, ist ein Arbeitsvertrag eine Willenserklärung beider Parteien und nicht die einseitige Willenserklärung eines Arbeitgebers. Natürlich auch nicht umgekehrt, wie sich aktuell bei manchen Verträgen zeigt. Sind nicht gerade die skandinavischen Länder erfolgreicher, weil dort Funktionszeitmodelle, oder gar Vertrauensarbeitszeitmodelle zum Teil wirken? Als HR-Berater hatte ich vor Jahren ein produzierendes Unternehmen betreut, welches zwei Produktionen mit fast gleicher Ausrichtung betrieb. Eines stand nahe Flensburg auf deutscher Seite und eines knapp über der Grenze in Dänemark. Ganze 6 km trennten die beiden Einheiten. Produktiver und damit auch lukrativer war das Werk in Dänemark, obwohl dort die MitarbeiterInnen viel teurer waren und obwohl diese gingen, sobald sie mit der Arbeit fertig waren! Keine Stechuhr, wie auf der deutschen Seite, wo strikt nach Stechuhr gearbeitet wurde. Manchmal gingen die Dänen sogar schon um 11 Uhr vormittags, weil sie mit der Arbeit fertig waren, die Sonnen genießen wollten, … Aber natürlich war ihr Arbeitsablauf völlig anders als bei den deutschen KollegInnen. Sie hatten Mitspracherechte bei der Arbeitsstrukturierung und waren im Schnitt wesentlich entspannter und kreativer als ihre deutschen KollegInnen. Dies gespeist aus Erkenntnissen, die wir mindestens seit den 1930 -igern kennen! (Human Relations Movement, mit zum Beispiel Elton Mayo) Aus einer durchaus wissenschaftlich unterlegten Sichtweise der Human Relations, sind Arbeitszeitmodelle, abgesehen von Funktionsarbeitszeitmodellen sinnentleert, sehr verkürzt beschrieben. Der Mensch braucht keinen Zwang und keine Arbeitszeitvorgaben, um produktiv zu sein. So zumindest deren Herangehensweise und Forschungsergebnisse, die bei näherer Betrachtung durchaus Sinn ergeben, obwohl hier natürlich nicht alles eins zu eins übernommen werden sollte und auch nicht kann. Deren Untersuchungen, wie beispielsweise das Hawthorne-Experiment 1930, zeigten, dass eigenständiges Arbeiten (sehr verkürzt natürlich) dazu beiträgt, produktiver auch im Sinne eines Unternehmens zu werden. Insbesondere Pausen ergaben hervorstechende positive Ergebnisse damals. Seither beweisen immer wieder einzelne Unternehmen und Organisationen, dass an dieser Sichtweise etwas dran sein muss und eventuell orientiert sich unsere Jugend, … unbewusst, oder bewusst an dieser anderen Herangehensweise, die uns Menschen eventuell mehr Sinn, Ausgeglichenheit, Gesundheit, Sicherheit und Freude bringen könnte. Manche Befunde der probeweise eingeführten echten 4 Tage Woche (ohne 12 Stundentage) zeigen Produktivitätssteigerungen und somit positive Ergebnisse für beide Seiten, ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen in der Gesamtbetrachtung. Seit mehr als 30 Jahren habe ich diese Herangehensweise in unterschiedlichsten Unternehmen, sofern möglich und sinnvoll, durchgesetzt und deren Erfolg fußt teilweise auf diesem einfachen Strukturwechsel, auch wenn es manchmal etwas länger dauerte und dies nicht für alle Branchen und Situationen anwendbar ist. Gesetzliche Rahmenbedingungen erschweren die Umsetzung ebenso, wie kulturelle Gegebenheiten und natürlich unser wirklich überkommenes Bildungssystem, neben weiteren Faktoren. Oft geht es um Wertschätzung und weniger um zeitliche Aspekte, aber unser Gehirn ist nicht den ganzen Tag über in Höchstform. Chronotypen spielen eine sehr wesentliche Rolle. Nicht jede/r ist von Haus aus FrühaufsteherIn und meistert gleich ab 8 Uhr wichtige Aufgaben. Spätaufsteher sind nicht faul, nur weil sie so früh noch nicht wirklich aufnahmefähig sind! Viele tradierte Vorurteile überlagern unsere Vorstellungen von Arbeit. Als Berater einer größeren Eigentümer geführten Hotelkette klassischer Ausrichtung, wurde mir bewusst, dass die Vorstellungen der Eigentümerfamilie mit der Realität wenig zu tun hatte. Auch wenn diese Familie sich mit ihrem gesamten Herzblut für die Hotels und deren Gäste einsetzte, so konnte sie dies von ihren MitarbeiterInnen nicht verlangen. MitarbeiterInnenmangel war an der Tagesordnung und statt von diesen Vorstellungen abzulassen, manövrierte man sich weiter und weiter in diese offensichtliche Sackgasse. Zum Glück, konnte ich sie überzeugen und seither läuft es anders, aber deutlich besser für alle Beteiligten. Keineswegs geht es mir in diesem Artikel darum immer weniger Zeit als Lösung für den Arbeitskräftemangel zu propagieren, es geht mir eher um ein Umdenken generell. Es muss auch nicht immer die Zeit sein, anhand derer man die Arbeitsleistung bemisst und es kann aber auch sein, dass eine gewisse Flexibilität zeitlicher Art, zu besserer Performance und stabilerer Zugehörigkeit führen kann. Und natürlich gibt es Grenzen der zeitlichen Einschränkung, die die Produktivität mit Sicherheit untergraben würden. Nur ist diese Grenze, wo es keinen Sinn mehr macht zu verkürzen oft recht variabel und auch innerhalb einer Woche sicher anders zu setzen und darüber hinaus auch individuell verschieden. Aber es sollte ein Thema für Führungskräfte sein, um in Krisenzeiten, wie aktuell das Potential wirklich zu heben und nicht kleinlich auf die Einhaltung von Zeitkonten zu schauen, siehe mein Beispiel aus Dänemark!

Anmerkung: Aufgrund der Vielfältigkeit des Themas, werden nur wenige Aspekte herausgenommen, um anhand dieser, das Thema zu beschreiben! Zoom, Teams, Skype und Co sind aus unserer Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. So praktisch diese digitalen Tools auch sein mögen, sie ersetzen nicht das persönliche Gespräch vor Ort, auch wenn sie nur Teil des Teleworkings sind. Wir analysieren bei Videokonferenzen unser Gegenüber ständig und da uns nur visuelle und auditiven Möglichkeiten beim Onlinegespräch zur Verfügung stehen, können wir uns kein ausreichendes Bild vom Gegenüber machen. Es fehlt für die Einschätzung zum Beispiel der Geruch und all Jenes, was nur in der natürlichen Welt erfahrbar ist. es entsteht eine Art Vereinsamung, weil eben diese so wichtigen Faktoren fehlen. Das klassische Arbeitsumfeld mit KollegInnen kann der Bildschirm nicht ersetzen. Es fehlen und Nuancen bei der Interpretation des Kommunizierten. Jemand der sich mit Einsamkeit auseinander setzt ist Gerald Hüther, bekannter Neurobiologe zum Beispiel und er beschreibt Einsamkeit als einer der wesentlichsten Krankheitsursachen. Damit möchte ich nicht behaupten, dass man nur aufgrund von Telearbeit vereinsamt, oder gar krank wird, aber es fehlen uns Aspekte, die Unsicherheit erzeugen und diese sind relevant für uns. So kann dadurch Stress entstehen, weil ich zum Beispiel eben diese Nuancen beim Gespräch mit dem Vorgesetzten nicht mitbekomme und mir Sorgen mache, was er damit gemeint haben könnte. Darüber hinaus sind nicht alle Menschen allein im Homeoffice, aber es fehlt ein Teil an Beziehungen, auch wenn diese rein beruflich sein sollten. Noch dazu ist die Singlerate in unserem Raum sehr hoch. Im Falle von Singlehaushalten ist Teleworking tatsächlich ein möglicher Problemfall und dies kann bedeuten, dass jemand Angst entwickelt und Karnkheitsquoten steigen. Dies wird gleich genauer beschrieben! Auch Zoom Fatigue (= Videokonferenz-Erschöpfung) fällt unter Teleworkingproblematiken, weil zum Beispiel eine Diskrepanz zwischen dem gezeigten Bild und der tatsächlichen Kommunikation besteht, weil sich durch die Leitung alles verzögert, einem nicht in die Augen geschaut werden kann, … Dies schafft eine kognitive Dissonanz und ist somit ein schwer lösbares Problem für unser Gehirn, an welchem es sich teilweise abarbeitet. Man versteht die via Bildschirm gezeigte Person nicht wirklich so wie im echten Leben und dies führt zur Ausschüttung von Stresshormonen (Noradrenalin, Cortisol, …) und zu Frustration bis hin zu Depression in manchen Fällen, bei hoher Nutzungsrate. Dies alles setzt die Amygdala (Mandelkern und eine der Zentralen der Emotionen im Limbischen System) in Bewegung und in solchen Fällen setzt sie meist Angst frei. Dieser Alarmzustand erhöht die Reaktionsfähigkeit, die Atmung, aktiviert den Sympathikus, veranlasst einen ängstlichen Gesichtsausdruck, beeinflusst den Verdauungsapparat, setzt Stresshormone frei und wirkt dadurch einer rationaleren Verarbeitung von Reizen entgegen. Unser Denken wird so enorm eingeschränkt. Flucht, oder Angriff sind die Folge. Diese werden natürlich bei Videokonferenzen unterdrückt, was zu weiteren Verhärtungen führt. Bei Videokonferenzen aber sollte man mitunter kreativ und sozial intelligent sein, was angesichts der beschriebenen Situation schwierig erscheint. Sicher ist Ihnen schon aufgefallen, dass SIe am Computer insgesamt weniger kreativ sind, als sonst? Deshalb sollten Videokonferenzen für Kreativaufgaben zum Beispiel vermieden werden. Natürlich ist das Niveau der Stressentstehung nicht bei allen Menschen gleich ausgestaltet und es gibt durchaus Menschen, bei welchen keine Erhöhung der Stressfaktoren ersichtlich sind, aber der Großteil leidet unter dieser zweidimensionalen Kommunikation. Manche versuchen aus diesem Dilemma heraus zu kommen, indem sie sich belohnen, um via Dopamin, der Angst, Wut, Verzweiflung entgegen zu wirken und Glücksgefühle zu erleben. Man belohnt sich durch Essen, Trinken, Spiele, Streaming von Filmen, … Auch wenn ein gewisser Gewöhnungseffekt bei Videokonferenzen eintritt, so kann man sich der beschriebenen Situation nicht wirklich völlig entziehen und einige Punkte, die hier beschrieben wurden, sind bei dem Erleben echter Situationen anders. Dies muss nicht unbedingt heißen, dass man in der sogenannten „echten Welt“ keine Angst entwickelt, aber die Gründe für diese Angst wären andere. Es kann natürlich auch sein, dass man beim Teleworking froh ist, gewisse Personen real nicht mehr so oft ertragen zu müssen, oder die muffige Atmosphäre des Großraumbüros, welches viel zu laut ist, fällt dann weg. Oder man genießt den Schutz, das Design und den Komfort der eigenen vier Wände. Oder man freut sich der permanenten Kontrolle von anderen Personen und Organisationen entkommen zu können und endlich Job und Heim besser unter einen Hut bringen zu können, … All dies ist natürlich genauso möglich, aber Videokonferenzen und insgesamt Teleworking kann durch diese digital bedingte Situation Stress auslösen und dies möglicher Weise zusätzlich zum bestehenden Stresslevel. Denn, wie es eben Gerald Hüther vorhin schon meinte, ist alleine sein für uns Menschen fatal! Aber auch wenn die Interaktion im echten Leben oft negativ empfunden wird, so ist die kognitive Dissonanz hier ein Stressfaktor, der nicht zu unterschätzen ist, auch wenn man sich damit den Weg zur Arbeit spart und so mehr Zeit für sich und die Freizeit haben könnte, oder sogar hat. Viele Studien zeigen, dass man sich daheim, beim Teleworking, oft unsicher fühlt, weil man eben auf sich geworfen ist und eben der Austausch mit KollegInnen nicht mehr so einfach zu gestalten ist, wie im Büro und davor. Viele arbeiten länger, weil sie das Arbeiten von zu Hause als zu wenig fokussiert empfinden, ein schlechtes Gewissen haben und sich deshalb eher selbst ausbeuten und so langfristig eher wieder Richtung Stress wandern. Auf der anderen Seite sind Pflegearbeiten für Kinder, oder älteren Menschen so einfacher mit der Arbeit vereinbar. Noch dazu ist selbständiges Arbeiten für uns Menschen eigentlich wichtig, auch wenn uns dies Erziehung, Ausbildung und Erfahrung aberzogen hat. Dieses selbständige Arbeiten ist es, welches uns belohnt, weil wir dadurch zufriedener werden. Zahlreiche Studien belegen die positive Wirkung von einem gewissen Maß an Selbständigkeit bei der Arbeit und dies kann recht positiv auf das Teleworking insgesamt wirken. Aus meiner eigenen und langjährigen Erfahrung weit vor Corona, sehe ich gewisse Vorzüge, die ich im Homeoffice habe, auch wenn meine Büros meist nur mir vorbehalten waren und ich Großraumerfahrungen eher bei Kunden machen konnte. Großraumbüros sind wahrlich ein eigenes Thema, welches sicherlich gesondert einmal betrachtet werden müsste, aber hier den Rahmen sprengen würde. Für mich war und ist die hohe Flexibilität und die freie Zeiteinteilung enorm wichtig. Ich gestalte meine Pausen aktiv mit Turnübungen, die in einem Großraumbüro eher befremdlich wirken würden. Noch dazu bin ich ein großer Fan von Powernapping und auch dies hat sich in vielen Unternehmen noch nicht durchgesetzt, trotz der sehr positiven Wirkungen. Auf der anderen Seite arbeite ich dann aber meist zu lange, weil es keine Stechuhr gibt und keine KollegInnen, die mich auffordern nach Hause zu gehen. Noch dazu bin ich daran gewöhnt, weil ich so seit vielen Jahren arbeite. Diese Gewöhnung an Teleworking ist auch ein nicht zu unterschätzender Faktor in der Betrachtung seiner Sinnhaftigkeit. Einige Studien belegen, dass sich die Arbeitszeit, vor allem während Corona, erhöhte, aber auch die Effizienz erhöhte und das Wohlbefinden, von Corona abgesehen, verbesserte. Aber wie so oft ist die Dosis von Teleworking wichtig, um positive Effekte für beide Seiten erzielen zu können. So scheint sich eine Mischung aus Präsenz- und Heimarbeit als gute Mischung für viele Administrationsjobs durchzusetzen. Vor allem die Flexibilität zu Hause scheint eine recht gute Möglichkeit zu sein, um Work/Life unter einen passenden Hut zu bringen. Ob dies dauerhaft so gesehen wird, hängt stark vom Gewöhnungseffekten ab, die teilweise dazu führen könnten, dass man immer die gleichen Bahnen, statt der gewonnenen Autonomie nutzt, um durch den Arbeitstag zu kommen. Natürlich fehlt auch die soziale Kontrolle, oder auch das soziale Miteinander trotzdem bis zu einem gewissen Grad, aber die Abwechslung, die der Ortswechsel bringt, wirkt sich offenbar sehr positiv aus, was in den Dopaminanreicherungen und den geringen Mengen von Cortisol vieler Probanden wiederspiegelt. Natürlich ist Vertrauen in sich und in das jeweilige System eminent wichtig, weil sonst Teleworking zum Scheitern verurteilt ist. Auch hier gibt es aus meiner Erfahrung jedenfalls, sehr hohe Defizite, die natürlich wiederum die Arbeitsleistung negativ beeinflussen. Fazit: sofern die Gewöhnungseffekte nicht zu negativ wirken und eine gewisse Flexibilität erhalten bleibt, kann, je nach Typus, Telearbeit in Kombination mit Arbeit im Unternehmen gut verbunden werden, sofern man das Vertrauen der Organisation und von sich selbst besitzt. Nur Telekonferenzen scheinen nur teilweise eine gute Lösung für beiden Seiten zu sein.

Entlohnung unter dem Aspekt des Human Managements (HM) und des NeuroEmployerBrandings (NEB): Die Entlohnung als Motiv wird sich speziell hinsichtlich der Inflation, Krisen, wie Corona und auch im Zusammenhang mit Kriegen, deutlich höher angenommen werden können, aber auch die Sicherheit des Arbeitsplatzes, ... trotzdem spielen im täglichen Arbeitsleben auch andere Motivatoren eine große Rolle. Das Thema Reallohn soll hier untersucht werden, weil es für Mitarbeitende relativ uninteressant ist, was alles an den Staat, ... abgeführt wird. Mietpreise, Lebenshaltungskosten gesamt werden hier als Maß herangezogen. Die reale Kaufkraft wäre eigentlich der entscheidende Wert. Entsprechend des umliegenden und subjektiv wahrgenommenen Niveaus, wird wahrgenommene Kaufkraft die realen Verhältnisse noch weiter in die Subjektivität treiben und eben dieser Anker als Ausgangspunkt der Beurteilung herangezogen. Hat mein Nachbar einen Ferrari, komme ich mir eventuell mit meinem Porsche arm vor, als Extrembeispiel. Zur Sicherheit. Wie sicher ist mein Einkommen und dies hängt sehr stark mit der wirtschaftskulturellen Situation zusammen, da man selten einen Job für sein Leben behält. Oft wechselt man alle 3 - 5 Jahre, je nach Branche und manchmal findet man nicht gleich eine Arbeit, weshalb die Sicherheit hier für die Lebensplanung eine eminent wichtige Rolle übernimmt. Denn habe ich kein gesichertes Einkommen über einen wirklich längeren Zeitraum, werde ich keine Kredite für den Eigentumserwerb bekommen, eventuell kann ich dann nicht einmal mehr private Partnerschaften eingehen, oder gar Kinder sicher aufziehen. Insbesondere dann, wenn Immobilienpreise mich in Kleinswohnungen zwingen werden, wie in manchen Großstädten durchaus erkennbar. Diese wirtschaftskulturelle Entwicklung ist einer markttechnischen Flexibilisierung gefolgt, neben anderer Effekte natürlich. Diese von Mitarbeitern geforderte Flexibilität, erstreckt sich auf zeitliche, örtliche, inhaltliche, wirtschaftliche, … und kulturelle Aspekte hinweg und durch diese maximale Anpassung an die Arbeitswelt, wie diese in den USA vorherrscht, kommt es zu zahlreichen kulturellen Verwerfungen für Menschen an sich. Diese Flexibilisierung in der Wirtschaft ist dabei keineswegs eine willkürliche Entscheidung von Managern, sondern gelebte Notwendigkeit in einem sich ständig ändernden wirtschaftlichen und politischen Umfeld. Wir stehen nun einmal in einem weltweiten Wettbewerb, zumindest in einigen Branchen und entsprechend flexibel muss gearbeitet werden. Nun diese Entwicklung, welche ich hier nur ansatzweise skizziere, werde ich nicht weiter ausführen, sondern auf die Möglichkeiten der Entlohnungsgestaltung innerhalb dieser Entwicklung eingehen. Zu aller erst, könnte man aus meinen bisherigen Ausführungen eine bedingungslosen Grundeinkommensansatz folgern. Dieses würde tatsächlich diese Flexibilisierung positiv beeinflussen, sofern deren Höhe zur Deckung aller Kosten und des Lebens an sich ausreicht. Über deren Finanzierungsfrage werde ich hier nicht schreiben, da dies zu weit führte und ich dem Modell auch kritisch gegenüber stehe. Also was können Sie als Manager eines Unternehmens tun, um diese Situationen abzufedern, bzw. zu gestalten (ohne Berücksichtigung einer allfälligen Grundeinkommenssituation, da dort einige Vorschläge wegfallen würden und neue dazu kämen)? Dies erfolgt unabhängig von gesetzlichen Situationen, welche hoffentlich mit der neuen Situation schritthalten werden: - Versicherungspakete anbieten, welche eine mögliche Erwerbslosigkeit abfedern. Dies schafft nötige Sicherheit, welche nicht nur faktisch, sondern auch emotional (Sie erinnern sich an das emotionale Modell mit Sicherheit – Macht – Neugierde als Grundemotionen) absichert. - Klare Grundverdienstmöglichkeiten - Gute Zusatzverdienstmöglichkeiten mit klaren Zielvereinbarungen mit transparenten Regeln, Meilensteinen und Feedback - Jobgarantien mit glaubhafter Grundlage, wie Fonds für schwere Zeiten, … - Anpassungen an bestimmte Lebenssituationen. Junge verdienen in der Regel weniger, sind deshalb auf deren Eltern, … angewiesen, sofern sie Eigentum erwerben wollen und so könnte man mit entsprechenden Darlehen und Aufstockungen behilflich sein, eben im Sinne eines weiter gedachten Personalmarketings und Bindung. Denn wenn eben der finanzielle Bedarf in jüngeren Jahren größer ist, sollte diesem Umstand Rechnung getragen werden. Dieses lebensnähere Paradigma wird selten diskutiert, ist aber oft ein sehr wesentlicher Faktor für Bildung und Bindung von Mitarbeitern und einer der Gründe, warum viele Potentials oft wechseln. - Als Vorgesetzte sollten Sie das Gespräch mit den Mitarbeitern suchen, auch um eventuelle finanzielle Problematiken gemeinsam lösen zu können, aber auch wegen Erhöhungen von Löhnen und Gehältern. Denken Sie daran, dass einer der Gründe, warum das Geschlechtergap so groß ist, daran liegt, dass Frauen sich oft nicht trauen mehr zu verlangen. - Manchmal geht es wirklich um eine völlige Neubewertung der Leistungen für ein Unternehmen durch Mitarbeiter. Da die Löhne und Gehälter real gefallen sind und Kosten, ob Miete, oder Lebensmittel überproportional anziehen, wäre es im Sinne einer langfristigen Perspektive für das Unternehmen, dieser Entwicklung entgegen zu wirken. Natürlich steht jede(r) Mitarbeiter(in) in einem harten Mitbewerb mit allen gleichqualifizierten Menschen anderer Länder, aber solange Sie in einem Hochpreisland wie Österreich und Deutschland, oder gar Schweiz Arbeitskräfte brauchen, stellt sich diese Frage nur bedingt und deshalb sollten Sie an die Kompensation zumindest der Inflationsrate denken. Dies klingt alles sehr „pro Arbeitnehmer“ für manche sogar sozialistisch, dabei spiegelt es die Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt wieder und versucht das Potential von Mitarbeitern zu heben und zu erhalten. Dieser Paradigmenwechsel ist für sehr viele sehr schwer, weil man doch in einer anderen Situation aufwuchs, studierte und nun doch mit einem völlig anderen Arbeitsmarkt konfrontiert ist. Grundsätzlich gilt: je wesentlicher Mitarbeiter zur Erfüllung des Unternehmenszwecks beitragen, desto eher sollten Sie sich Gedanken machen, wie Sie diese Mitarbeiter finden und binden können. Manche träumen jetzt von Robotern, die Menschen völlig ersetzen könnten, dieser Traum muss hier leider zerschlagen werden, da wir Menschen immer wesentlich sein werden, um für Menschen zu leisten. Wie erwähnt, emotional und kreativ. Mein NeuroEmployerBranding-Ansatz (kurz NEB), bezieht derartige Überlegungen wirklich mit ein. Denn stellen Sie sich vor, Sie betreiben ein Unternehmen in einer geografischen Randlage und benötigen hoch qualifizierte Mitarbeiter. Ihr Unternehmen ist nicht weltbekannt und die Verkehrsanbindung ist eher mäßig. Hier müssen Sie definitiv mehr in NEB stecken als andere Unternehmen, welche diese Charakteristik nicht besitzen. So wäre es unklug in die Stellenanzeige, wo auch immer, nur den Kollektiv zu schreiben. Die Formel „Überzahlung je nach Qualifikation möglich“ ist ein marketingtechnischer Albtraum, weil diese Formel nicht ernst genommen wird und daneben oft ein Kollektiv steht, den man nicht im geringsten als Kompensat nehmen will. Entsprechend sind Sie da schon völlig abgeschrieben. Die Zahl sieht man auf den ersten Blick, das Darum Herum nicht! Sie setzen mit dieser Kollektivzahl einen sehr negative Anker. Nur ein Beispiel aus einer Anzeige: Suchen Marketingleiter und der Kollektiv weist 2.300 € aus … brutto natürlich. Alles andere in der Anzeige deutet auf viel Erfahrung und Kompetenz hin. Der Kollektiv aber auf gerade einmal einen Absolventen …! Darauf bewerben sich dann … Absolventen und keine erfahrenen Profis, oder? Man muss den Kollektiv angeben, aber dies kann man grafisch so machen, dass man daneben schon eine realistischere Zahl, vielleicht auch etwas größer und eventuell fett gedruckt stellt. Wie es dann bei den Bewerbungsgesprächen weiter geht, ist eine andere Sache, aber zu diesen muss es auch kommen. So und wie verhält es sich mit bereits für Sie tätige Mitarbeiter? Maximale Transparenz würde den Neid und das Misstrauen entschärfen. Dies bedeutet auch, dass Sie Ihr Gehalt aufzeigen und dies nicht mit schlechtem Gewissen, sondern als klare Folge Ihrer Leistungen, welche natürlich auch transparent sein sollten, wie jene aller Mitarbeiter. Durch entsprechende Leistungsanreize kann die Vergleichbarkeit ausgehebelt werden und die Motivation diesbezüglich gesteigert werden.   Jetzt  werden mich so manche für verrückt erklären, aber in skandinavischen Ländern funktioniert das tadellos und diese sind zumeist auch unsere Vorbilder in vielerlei Hinsicht. Ein echter Paradigmenwechsel gerade in Österreich, wo man selbst in Arbeitsverträge schreibt, dass man das eigene Verdienst nicht an andere Mitarbeiter ausplaudern darf. In diesem Zusammenhang, aber trotzdem als eigener Absatz formuliert, ist die Berechnung der Entlohnung. Diese wird immer noch und sehr paradoxer Weise an der Zeit gemessen! Verstehen Sie mich nicht falsch, aber dieser Aspekt ist ein reines Dogma für sehr viele Berufe völlig am Ziel der Leistungserbringung vorbei gedacht. Klar, der Kollektiv … der berechnet sich genau an diesem oft völlig falschen Parametern. Wie Sie in Ihrem Unternehmen aber die Leistungserbringung bewerten, ist, sofern diese über dem Kollektiv liegt, Ihnen überlassen und daher würde ich Ihnen dringend raten, dies ernsthaft in Erwägung zu ziehen. Ein Beispiel aus meiner Praxis: Ich beriet vor Jahren ein Unternehmen, welches in Flensburg (nördlichste Stadt Deutschlands und an der Grenze zu Dänemark) und über der Grenze in Dänemark Produktionsstandorte hatte. Die Deutschen erfüllten die Arbeitszeit und die Dänen gingen wann immer sie fertig waren. Produktiver und auch rentabler waren aber die Dänen und das trotz der weitaus höheren Entlohnung und des oft weit geringeren Zeitaufwandes! Dies sollte man bedenken und vielleicht völlig umdenken. Mir ist natürlich auch klar, dass die Durchsetzung solcher Maßnahmen dauert, nicht überall sinnvoll ist, bzw. mit zahlreichen Hindernissen vor allem mentalen verbunden sein wird, aber hinsichtlich einer zukunftsfähigen Ausrichtung, wäre dies ein Weg, welchen ich Ihnen nahe legen möchte. Was wäre wenn tatsächlich eine Grundsicherung ohne Bedingungen eingeführt würde? Dann wäre mein Vorschlag eigentlich noch passgenauer. Wenn ich mir vorstelle, dass dieses bedingungslose Grundeinkommen jedermann bekommt und dies vom Staat finanziert würde (sofern er dies kann und will), dann wären eigentlich Kollektivverträge obsolet und auch die meist unsinnige Bemessungsgrundlage: Zeit. Dann wären Anreizsysteme wichtig, denn Potentials lassen sich sicher nicht mit dem Versprechen auf eine Grundsicherung locken. Da muss dann ein radikaler Schritt gesetzt werden, der meinem Vorschlag zumindest ähnelt. Ich bin mir natürlich nicht sicher, ob wir jemals eine solche Entlohnungskomponente haben werden, aber durch Krisen könnte dies ein Modell werden, welches sich bewährt, auch um soziale Unruhen, Armut und noch Ärgeres zu verhindern und auch den nötigen Konsum in der Volkswirtschaft zu gewährleisten, neben der Motivation natürlich. Alles in Allem, Gründe zumindest teilweise umzudenken und sich neu und zukunftssicherer einzustellen. Ob man Ein ganz wesentlicher Trend der Zukunft wird die Internationalisierung der Arbeitspotentiale sein. Sprich Menschen werden nicht mehr nur in nationale Entitäten beschäftigt, sondern weit darüber hinaus, weil es um Menschen mit Talenten und Fähigkeiten geht und weniger um Kenntnisse. Soll heißen, dass wir alle als potentielle Arbeitskräfte auch selbst in einem internationalen Mitbewerb stehen und uns entsprechen behaupten und absichern müssen. Es wird sofern der technische Fortschritt weiter so voranschreitet, keine Rolle mehr spielen, welche Sprache ich spreche, es kommt vielmehr darauf an, wie kreativ und wie sozial intelligent ich als Einzelner bin, um diese Herausforderungen zu meistern. Weg von der engen Nationalstaatlichkeit hin zur globalen Wirtschaft. Dem gegenüber steht natürlich auch die Digitalisierung und deren Folgen, wie Homeoffice, Telekonferenzen, … Je nachdem, welchen Job man erfüllt und was man beiträgt, wird sich diese Globalisierung entwickeln. Dies impliziert aber natürlich auch, dass Ihre Entlohnung mit jener anderer Menschen aus anderen Ländern verglichen wird. Hier wird es natürlich kritisch, da die sozialen Standards in Indien, China und Serbien weitaus niedriger sind als hier zu Lande. Darum ist es so wichtig, das Kreativpotential Ihrer Mitarbeiterschaft zu heben und zu erhalten. Hierfür sollten Sie kollegial und einbindend agieren und so führen, dass dieses Potential zu tollen Ergebnissen führt und so Ihr Unternehmen zukunftssicher erhalten bleibt.

Ich und warum ich Human Management dem Begriff Human Resource Management vorziehe: Ich möchte mich kurz vorstellen: Ich heiße Bernhard Pohlhammer und bin seit über 30 Jahren Unternehmensberater für die Bereiche Strategie, Human Management und Marketing. Im Grunde genommen Disziplinen, die unterschiedliche Betrachtungsweisen auf uns Menschen beinhalten. Weltweit im Einsatz bei Großkonzernen, wie Mittelständlern und dies für unterschiedlichste Kulturen und mit unterschiedlichsten Ansätzen. So kam ich zu einer sehr wesentlichen Schlussfolgerung, nämlich, dass Human Resource Management eine sehr eingeschränkte Betrachtungsweise auf uns Menschen ist. Aus diesem Grund nenne ich meine Betrachtungsweise Human Management und eben nicht Human Resource Management. Ziel ist es ja immer, dass alle an einem Strang ziehen! Human Management: Wie ganz kurz in meiner Vorstellung erwähnt, reicht mir Human Resource Management nicht aus, um Menschen in Unternehmen, Institutionen, Vereinen, Organisationen, … entsprechend zu behandeln, zu beurteilen und natürlich auch nicht sinnstiftend einzubringen. Warum: 1. Weil Menschen keine Resource sind, sondern vielschichtige Lebewesen 2. Weil der Begriff Resource eine rein materielle Sichtweise (materiell im engeren Sinne) darstellt und den Menschen rein auf seine eindimensionale Brauchbarkeit als Mittel zum Zweck erklärt 3. Weil Menschen gesamtheitlich zu betrachten sind, auch wenn dies zeitlich, budgetär und im Sinne des Controllings aktuell und fast immer schon zuwider läuft 4. Weil diese zu enge Betrachtungsweise selbst aus betriebswirtschaftlicher Sicht (Maximierungs- und Minimierungssicht) keineswegs das Menschen innewohnende Potential nutzt 5. Weil nur wenn Menschen gesamtheitlicher betrachtet und geleitet werden, dies dauerhaft und nachhaltiger zum Erfolg führt. Insbesondere Anbetracht der Tatsache, dass man gute Mitarbeiter aktuell und sicher auch in Zukunft schwer finden, binden und bilden kann 6. Weil auch das Managementboard aus Menschen besteht und die meisten Managementaufgaben eher mit der subjektiven Situation, als mit der objektiven Situation zu tun haben. Objektiv sind viele Aufgaben leicht zu lösen, der subjektive Anteil allerdings erfordert Zeit und Geld; genau deshalb sollte jeder Unternehmer und jeder Manager aufhören Menschen lediglich nach ihrer Brauchbarkeit (Ressource) hin zu betrachten und einzusetzen 7. Deshalb beschreibe ich das weite Aufgabenfeld des Human Managements (nachfolgend HM genannt) und nicht das nie wirklich sinnhafte Human Resource Management (nachstehend HRM genannt). Nur so, können Menschen sinnhaft und fast immer auch rentabler in ein Unternehmen integriert werden 8. Die Zukunft mit künstlicher Intelligenz und ebensolchen Robotern, wirft uns Menschen auf die uns eigenen Kernfähigkeiten zurück, oder besser nach vorne. Repetitive Aufgaben kann ein Roboter oft besser, Auswertungen von Big Data beherrscht die künstliche Intelligenz oft besser. Was wir Menschen wirklich können ist Kreativität und Emotionalität, beides Fähigkeiten, die künstliche Intelligenz höchstens nachahmen kann. Allgemein: dies ist keine wissenschaftliche Gesamtsicht, sondern meine Wahrnehmung, welche sicherlich einige Aspekte unberührt lässt, weil in meiner langjährigen Erfahrung ganz besonders die angesprochenen Situationen vorherrschten und vorherrschen. Nutzen wir die Chancen und gehen wir gemeinsam in eine neue und durch Achtung und Respekt getragene Zukunft! Es geht hier nicht um eine „Gutmenschtheorie“, sondern um leicht beweisbares Wissen der Menschheitsgeschichte. Viele der erfolgreichsten Feldherren und Herrscher behandelten Menschen so, dass diese sich eher entfalten konnten und schlussendlich an einem Strang gezogen wurde.

Vertrauen als Basis des Human Managements (nachfolgend HM genannt): Wie in meiner Einleitung beschrieben, geht es mir bei meinem Beratungs- und Arbeitsansatz um eine gesamtheitliche Betrachtung von Menschen und keineswegs um die Reduktion auf eine „Ressource“. Ein sehr wesentlicher Faktor dieses HM-Ansatzes ist Vertrauen. Das Gegenteil ist Controlling und genau aus dieser letzteren Betrachtungsweise kam es zu dieser meiner Meinung nach Schieflage bei der Einschätzung von Menschen als Ressource. Bei den wirklich unzähligen Treffen mit unterschiedlichsten Managern von sehr unterschiedlichen Branchen und Größenordnungen, kam immer wieder das Thema Vertrauen in negativer Form auf den Tisch. „ Mitarbeiter sind faul, unkooperativ und brauchen eine starke Führung, …!“ Meist ist man auch ob der Beispiele kaum verlegen. Extrem vereinfachend geantwortet, obwohl dies sicherlich nicht mein Ansatz ist: „Wie man in den Wald ruft, so …!“ Gehe ich mit Misstrauen hinein, so wird sich dies spiegeln. Diese sehr knappe Antwort reicht mitunter um einen Nachdenkprozess in Gang zu bringen, zumindest bei manchen Managern, die konsequente Umsetzung allerdings gelingt nur sehr wenigen. Noch dazu ist das Controlling ein meist ganz oben angesiedeltes Schnittstellenthema, welches man versucht über alle Bereiche eines Unternehmens zu legen. Dagegen ist nichts einzuwenden, sofern hier der „Faktor Mensch“ mit all seinen Eigenheiten und Eigenschaften gesehen wird. Nun werden manche aufhören weiter zu lesen, da dies eine Forderung ist, die kaum zu bewältigen ist. Sollten Sie aber nicht, weil wenn Sie das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter haben wollen, es wirklich bei Ihnen beginnt, dies einzuleiten, auch wenn es lange dauert und mit vielen Rückschlägen zu rechnen ist. Vertrauen ist ein unerhört hohes und vor allem emotionales Gut, welches schwer aufgebaut und schnell zerstört ist. Von einer absoluten Kontrolle kann man bei Menschen lediglich träumen, verwirklichen lässt sich diese nicht einmal in einer Diktatur, wie die Geschichte eindeutig aufzeigt. Hier wird nicht von einer „Gutmenschtheorie“ gesprochen, sondern von eigenen Erfahrungen und der Menschheitsgeschichte. Natürlich gibt es auch sehr viele Negativbeispiele, wie manche Herrscher, … erfolgreich waren, aber schaut man oft genau hin, so waren doch die Mehrheit der Herrscher, … erfolgreicher, die trotz ihrer gottgegebenen Position Menschen das Gefühl gaben gebraucht zu werden und da sind wir bei einem ganz wesentlichen Aspekt des Vertrauens, nämlich sinnvoll zu sein. Sinn im Zusammenhang mit Vertrauen: Sinnhaftigkeit ist die Maxime des von Viktor Frankls (https://de.wikipedia.org/wiki/Logotherapie_und_Existenzanalyse) entwickelter Lehre der Logotherapie. Kurz gesagt: Menschen brauchen einen Sinn im Leben und dieser kann durchaus und sehr häufig in der Arbeit liegen. Dementsprechend fokussiert jede Person, welche ihren Sinn aus der Arbeit bezieht, alles darauf, um als sinnhafter Mensch wahrgenommen zu werden, ergo als sinnvoller Mitarbeiter. Wird dies durch die Organisation, also letztlich durch das handelnde Management unterstrichen, wird diese Person sich entsprechend positiv entwickeln und weitaus mehr leisten, als Menschen, welche in ihrer Arbeit keinen Sinn erkennen und keine sie bestätigenden Sinngebungen erfahren. Ich denke dies klingt recht einleuchtend, weshalb ich zu einen anderen Aspekt des Vertrauens gehe: Vertrauensgeprägte Kommunikation: Bekanntlicher Weise ist Lob eines der Hauptmotivatoren für Mitarbeiter ( http://www.wirtschaftslexikon24.com/e/extrinsische-motivation/extrinsische-motivation.htm ). Dieses wird aber aus meiner Beobachtung oft recht künstlich und somit nicht überzeugend gegeben. Es besteht ein himmelhoher Unterschied darin, ob ich etwas nur sage, oder auch meine. Meine ich das Lob auch, dann erzeugt dies bei meinem Gegenüber eine völlig andere Wirkung (auch hormonell durch Oxitocin, ...), als wenn ich es nur deshalb mache, weil ich es bei irgend einem Führungsseminar, … gehört habe. Daher loben Sie, aber das Lob sollte einen realen Hintergrund haben. Damit treffen Sie wiederum die Sinnhaftigkeit jedes Einzelnen im positiven Sinne. Lob ist aber nicht das einzige, um eine vertrauensvolle Kommunikation zustande zu bringen und auch nicht immer angebracht, nebenbei. Kommunizieren Sie klar und vollständig! Nichts ist nerviger als wenn jeder Mitarbeiter zu Ihnen kommt und Sie fragt, was er/sie denn als nächstes erarbeiten soll. Sie haben oft Mitarbeiter um an diese Aufgaben zu delegieren und wenn Sie dies tun, dann müssen Sie diesen das Thema so umfassend erläutern, dass diese die Aufgabe auch richtig er- und auch bearbeiten können. Natürlich gibt es Mitarbeiter, die eher unselbständiger arbeiten wollen/können und andere die weniger Anleitung wollen/benötigen. Auf dieses Thema gehe ich später ein. Jedenfalls sollte jeder Mitarbeiter wissen, was das Ziel und was die konkrete Aufgabe ist, um daran sinnvoll arbeiten zu können. Arbeiten die nicht als sinnvoll erachtet werden, werden zumeist nicht wirklich gerne und gut ausgeführt. Sofern diese Aufgaben in weiterer Folge durch entsprechend angemessenes Feedback nicht weiter verbessert werden, schleichen sich immer mehr strukturelle Problematiken, die nicht nur die Aufgabe selbst, sondern auch die Motivation jedes Einzelnen, als auch das beteiligte Team negativ beeinflussen. Worüber kommunizieren Sie? Direkt lassen sich, je nach Größe nicht wirklich alle Themen und Mitarbeiter ansprechen. Oft sind auch weitere Organisationsschichten, wie das mittlere Management, in die Kommunikation verwickelt, was wie bei der stillen Post, auch schief gehen kann. Sofern mehrere Instanzen in die Kommunikation mit eingebunden sind, desto wichtiger ist es, jeder Instanz etwas sinnvoll „Dazugepacktes“ mit zu kommunizieren. Nur so bleibt die Kette der sinnvollen Kommunikation aufrecht und wird nicht durch vielerlei Eigeninteresse ins Gegenteil umgekehrt. Klingt anstrengend, ist es anfangs auch, dann aber wird dieser Kommunikationsstil als wohltuend und klar empfunden und er führt viel eher zu sinnvollen und guten Ergebnissen, als wenn man danach permanent damit beschäftigt ist, nach zu justieren, weil eben nicht klar kommuniziert wurde, also eigentlich wesentlich mehr Aufwand bedeutet, als wenn die Botschaft sinnhaft und klar formuliert und kommuniziert wurde. Mir ist völlig klar, dass viele einwenden werden, dass sie dafür keine Zeit haben. Diesen sei geantwortet, dass dies einer Ihre Kernaufgaben ist und Sie sich mittel- bis langfristig viel Arbeit ersparen. Wie immer ist Arbeitsersparnis oft mit anfänglichem Mehraufwand verbunden, siehe so manches Softwareprojekt. Natürlich ist es auch so, dass Sie nicht der einzige Faktor der Kommunikation einer Organisation sind, auch wenn Sie diese alleine leiten. Es gibt immer zahlreiche Einflussgrößen, wie Kunden, Lieferanten, Teams, andere Manager, die Allgemeinheit, andere externe Faktoren, Investoren, … Nichts desto trotz kommen Sie mit einer klaren und sinnvollen Kommunikation am Weitesten, noch dazu wenn Sie diese mit Sinnvollem für jede beteiligte Instanz ausstatten. Wie gehen Sie mit nicht in Ihrem Einfluss bestehender, oder auch sich entwickelnder Kommunikation um? Diese ist anhand der allgemein in Ihrer Organisation anerkannten und als sinnhaft empfundenen Zielsetzung (Vision, Mission und Werte) zu bewerten. Als schädlich wahrgenommene Kommunikation muss klar auf das erklärte Ziel eingegangen werden, welches aber nicht zu abgehoben und zu abstrakt formuliert werden darf. Dies sollte mit allen cStakeholdern sachlich abgehandelt werden, auch um eventuelle Anpassungen bei der internen Ausrichtung voran zu treiben, aber auch um sich klar von schädlichen Botschaften zu distanzieren. Dies ist ein sehr eigenes strategisches Feld, welches ich hier nur leicht anreiße. Es bleiben bei der Kommunikation immer noch die Medien der Kommunikation zu bewerten: Die direkte Ansprache habe ich bereits oben dargestellt, aber es gibt in unserer Zeit ja auch andere Medien, wie Intranet, Mail und in vielen Organisationen noch einige mehr (Mitarbeiterzeitung, Aushang, Whatsappgruppen, …). Medien, abgesehen von der persönlichen Ansprache (ob direkt, oder per Telefon), ist bei sehr wichtigen Gesprächen angebracht, auch wenn dieser Weg oft zeitlich und energetisch als zu ineffizient betrachtet wird. Im Extremfall sind Kündigungen per Mail zugestellt und ohne persönliche Kommunikation darüber hinaus ein kommunikativer Supergau, da die betroffene Person damit sehr negativ aufgeladen sein wird, wie auch das eventuelle Team, die Organisation, die Vertrauen verliert, als auch die Öffentlichkeit, welche durch derlei Vorgehen ein eher negatives Image erhalten wird und bekanntlich sind Images sehr teuer zu errichten und schnell zu zerstören und hier habe ich nur einen sehr kleinen Ausschnitt aus den negativen Folgen von ungünstiger Kommunikation herausgenommen. Per Mail eignen sich Inhalte, welche komplex und so wieder aufrufbar sein sollen und wenn es nicht um sehr essentielle Angelegenheiten geht. Organisationen, die sich alle alles per Mail ausrichten sind meist sehr durch Misstrauen geprägt, weil man eben alles dokumentieren will, um ja nicht …! Also erachte ich die Kommunikation per Mail als durchaus zielführend, aber nicht als Allheilmittel. Whatsappgruppen sind teilweise ähnlich wie Mails zu betrachten, nur, dass sie eben eine Gruppe gleichberechtigt behandelt und nicht einzeln und oft salopper geschrieben wird. Dies gilt natürlich auch für eventuelle Social Media Kanäle, die formell, wie informell genutzt werden. Per Intranet, oder Mitarbeiterzeitung, … zu kommunizieren ist für eine andere Abstraktionsebene sinnvoll. Soziales, wie das Ankündigen eines Kegelabends, einer Weihnachtsfeier, … und anderer sozialer Angelegenheiten sind hier gut aufgehoben, sofern diese Medien von der Mitarbeiterschaft akzeptiert und genutzt werden. Trotzdem muss man im Falle einer Mitarbeiterfeier jede Person gesondert einladen, da sich sonst viele herabgesetzt fühlen würden. Via externer Medien zu kommunizieren, ohne die Mitarbeiterschaft vorher einbezogen zu haben, ist ein weiterer Gau, der Spuren hinterlassen wird. Dies sollte unbedingt vermieden werden, wird aber nicht selten auch bei Blue Chips angewendet. Den Faden der sinnhaften Kommunikation kann ich noch weiterspinnen, werde dies auch in späteren Artikeln tun. Hier aber wende ich mich weiteren Themen zu, welche ebenfalls beachtet werden sollten. Fehlerkultur: Eine Frage: Geben Sie Fehler zu? Ich meine auch wirklich die, die Ihnen unangenehm sind? Glauben Sie, dass durch das Zugeben von Fehlern das Vertrauen sinkt? … ? All diese Fragen kann man nicht so einfach mit ja, oder nein beantworten, hoffe ich, da es wirklich auf die Situation und den Umstand ankommt. Fehler zuzugeben ist aber, sofern diese nicht zu gravierend sind, vertrauensbildend. In einem Unternehmen, in welchem keine Fehler passieren dürfen, ist meist auch eine sehr große Angespanntheit zu erkennen und niemand würde dort freiwillig Fehler eingestehen und so bleibt der notwendige Lernprozess meist aus. Genau den aber braucht eine Organisation, um voran zu kommen, um im Spiel zu bleiben und um sich zu positionieren. Immer eingedenk dessen, dass sich viele Organisationen, nicht nur Unternehmen in einem zumindest nationalen Wettbewerb befinden. Wenn also das Management der Mitarbeiterschaft gegenüber Fehler eingesteht, erkennt man diese Manager eher als Menschen an, anstelle diese als Fremdkörper wahr zu nehmen und sie daher abzulehnen. Dies führt uns automatisch zur Vorbildfunktion des Managements. Vorbildwirkung Management: Diese Vorbildfunktion führt oft dazu, dass das Management sich überlastet fühlt, weil man erwartet, dass dieses als erstes kommt und als letztes geht. Eine rein zeitliche Betrachtung ist aber überhaupt nicht zielführend, im Gegensatz zum Geleisteten und daher sollten sich alle Manager einmal gründlich auch zeitlich hinterfragen. Wenn man mit der Mitarbeiterschaft offen und ehrlich kommuniziert, dann ist dies vorbildlich und so kann man andere WERTE etablieren als die zeitliche Komponente, die wirklich eher eine untergeordnete Rolle beim Managementerfolg spielt. Man lebt diese WERTE vor und etabliert sie damit auch gleichzeitig. Es macht keinen Sinn Werte vorzugeben, die man nicht leben kann, oder will. Werte sind nach der Vision und der Mission das Fundament eines Unternehmens und Werte können letztlich nur durch Vorleben und gute Kommunikation etabliert und lebhaft gehalten werden. Wohl gemerkt es geht hier nicht um langläufige Werte der Gesellschaft, sondern um spezifische Werte hinsichtlich des Unternehmens, der Organisation, des Vereins, … All die Punkte, die ich bisher erwähnte, sind wesentlicher Bestandteil dieser Werte. So kann ich neben einer Fehlerkultur und einem klaren Kommunikationsstil, beispielsweise, auch eine Kultur des Umgangs miteinander etablieren und mich so eher auf das Vereinbarte verlassen, sprich VERTRAUEN! Unterschiedliche Mitarbeitertypen: Selbständigkeit/unselbständiger, …: Als NeuroHM-Berater, der ich bin, lege ich extrem viel Wert auf Emotionen. Die Neurowissenschaften haben durch funktionale Computertomographen schon länger bewiesen, dass wir Menschen, ob wir wollen oder nicht ziemlich emotionale Wesen sind. Man geht davon aus, dass bis zu 95% unserer Entscheidungen und dies egal in welchem Zusammenhang (ob beruflich, oder privat) rein emotional und sehr schnell gefällt werden. Die Schätzung von 95% ist noch dazu sehr konservativ angenommen. Dies bedeutet, dass wir auf die Emotionalität der Menschen in und um eine Organisation Rücksicht nehmen müssen, um weiter zu kommen. Entsprechend ist die hauptsächliche Aufgabe eines Managers mit Emotionen umzugehen und selten ist es die sachliche Ebene, die meist relativ klar ist und damit meist einfacher zu handhaben ist. Es sind die Ängste, die unterschiedlichen Betrachtungswinkel beispielsweise, wenn man sich kurz vor Augen führt, dass jeder Mensch anders ein noch so einfaches Objekt betrachtend wahrnimmt und dass es nicht einmal in diesem Zusammenhang eine objektive Sichtweise geben kann. Wir sind geprägt durch Erfahrungen, Wissensstände, Zugänge, aktuelle Gefühle, Einstellungen, Werte, … und all das macht es sehr schwierig genau vorher sagen zu können, wie jemand mit den „einfachsten Situationen“ umgeht. Mit simpler Logik hat das meist nichts zu tun. Hans-Georg Häusel hat sich aufgrund seiner neurowissenschaftlichen Kooperationen eine sehr simple emotionale Brücke gebaut, welche Menschen nach ihren Grundemotionen (dort Instruktionen genannt) einteilt und somit Hilfestellung bei einem so komplexen Wesen wie jeden Menschen liefert. Diese Hilfestellung liegt in drei Grundemotionen, die wir alle in unterschiedlichem Masse besitzen: Sicherheit – Macht – Neugierde (alle etwas abgewandelt von seinem Modell) Egal also was wir tun, wir tun es aus einen, oder der Mischung aus mehreren dieser drei Grundemotionen. Wir arbeiten, um Geld zu verdienen, also um Sicherheit zu gewinnen. Wir arbeiten um uns zu verwirklichen und weil wir damit unsere Stellung in der Gesellschaft aufzeigen. Also geht es uns hier um Macht und wir alle sind ziemlich neugierig und all diese Faktoren sind Teil des menschlichen Motors, der uns dort hin brachte, wo wir stehen. Nun werde ich das Modell nur rudimentär erläutern und aus meiner Interpretation ableiten. Jemand dem Sicherheit sehr wichtig ist, braucht klare und abgegrenzte Aufgaben, erwartet viel Lob und eignet sich für Routinearbeiten eher, als die beiden anderen Archetypen. Typisches Beispiel: Buchhalter. Man möge mir die Vereinfachung bitte verzeihen! Jemand der sehr auf Macht ausgerichtet ist und dies ist nichts Negatives, braucht Prestige ob als Dienstfahrzeug oder durch allgemeine Anerkennung. Dieser benötigt weniger Lob, aber umso mehr Gestaltungsspielraum um seine Macht zu leben. Typisches Beispiel: Vertriebsmitarbeiter. Jemand der Neues braucht, um sich entfalten zu können, wird eher der „Neugierdsgruppe“ zugeordnet werden. Diesen zu begrenzen ist keine gute Idee, dafür ist er aber der Kreative, der erwähnten Archetypen. Typisches Beispiel: Werbefachmann Natürlich trifft man selten auf diese Archetypen, aber auch diese gibt es. Je nach Schwergewicht hinsichtlich dieser Grundemotionen, muss ich sehr unterschiedlich mit diesen Archetypen umgehen. Eventuell nimmt jemand dem Macht sehr wichtig ist, meine offene Fehlerkultur zum Anlass mich zu überholen, … Entsprechend empfehle ich Ihnen eine kleine und rudimentäre Typologie Ihrer Mitarbeiterschaft anzulegen und sich entsprechend dieser Typologie zu verhalten. Wie erwähnt, ist dies nur eine Betrachtungsweise und selbstverständlich nicht vollständig. Sie werden aber feststellen, dass Ihnen diese Typologie bei der Kommunikation helfen wird. In meiner über die Jahre und mit Hilfe des Neurowissenschaftlichen Forschungskreises Berlin-Brandenburg entwickelten Ansatz, differenziere ich weitaus stärker und nehme auch Metakommunikation, Licht, Geruch, Sinn eben, ... mit. Employer Branding: Als jemand der Employer Branding durch seinen Thinktank nicht unwesentlich mitentwickelt hat, erkläre ich Ihnen kurz was Employer Branding (kurz EB genannt) aus meiner Sicht bedeutet und nenne es NeuroEmployerBranding: Wenn Sie Mitarbeiter suchen, oder auch haben, die schwer zu bekommen, oder zu halten sind und Sie auf diese angewiesen sind, dann empfiehlt es sich eine Art Arbeitgebermarke zu etablieren. Employer Branding im klassischen Sinne eben. Der Fokus liegt hier meiner Meinung nach nicht nur auf künftigen MitarbeiterInnen und jene im Unternehmen, sondern auch auf der Allgemeinheit, da diese oft eine positive, wie negative Verstärkung des Zielimages vorantreiben können, nicht nur im ländlichen Raum. Konsequenter Weise endet diese Betrachtung nicht bei der Gestaltung von Anzeigen, sondern wird eine Gesamtveränderung im Umgang mit MitarbeiterInnen nach sich ziehen. Denn es macht wenig Sinn, etwas zu versprechen und es dann in der Praxis nicht einhalten zu können. Daher ist die gesamte Führungskultur damit in Einklang zu bringen, bis hin zur Gestaltung von Arbeitsplätzen. NeuroEmployerBranding©, welches ich entwickelte, geht von einer neurowissenschaftlichen Betrachtung von uns Menschen aus. Gemeinsam mit den Neurowissenschaftlichen Forschungskreis Berlin Brandenburg erarbeite ich immer genauere Ansätze, die teilweise in diesem Artikel aufzeigen, wie wir Menschen wirklich ticken und womit man uns Menschen motivieren und langfristig positiv halten kann. Dies ist ein völliger Paradigmenwechsel im Zusammenhang mit dem Umgang von uns Menschen. Neben NeuroEmployerBranding©, entwickelte ich aus diesen völlig neuen Erkenntnissen auch NeuroPersonalMarketing©, NeuroOrganisation©, NeuroLeadership©, NeuroSINNMarketing© und NeuroInnovation©.

NeuroEmployerBranding© warum es besser wirkt: Das Ziel der gut positionierten Arbeitgebermarke erreicht man besser mit Hirn-gerechter Ansprache! Dahinter stehen viele Jahre der neurowissenschaftlichen Forschung durch den von Bernhard Pohlhammer geleiteten Thinktank, mit Unterstützung des Neurowissenschaftlichen Forschungskreis Berlin Brandenburg. Diese Partnerschaft zwischen dem Neurowissenschaftlichen Forschungskreis Berlin-Brandenburg und B. Pohlhammer funktioniert seit mehr als 15 Jahren so gut, dass von einem eigenständigen Ansatz gesprochen werden kann. Die Erkenntnisse kamen und kommen zum Großteil durch funktionale Bildgebungsverfahren zustande. Eine mittlerweile recht bekannte Tatsache: Unsere Entscheidungen werden durch das Limbische System gefällt und dies innerhalb von Sekundenbruchteilen und auf rein emotionaler Basis! Diese harmlos wirkende Erkenntnis bewirkt einen Paradigmenwechsel in der Betrachtungsweise von uns Menschen. Daraus ergibt sich, dass wir ohne Emotionen nichts entscheiden, egal ob beruflich, oder privat! Auf Employer Branding angewandt: so entscheiden wir rein emotional, ob wir uns für die eine, oder die andere Stelle interessieren, oder mit den Bedingungen als ArbeitnehmerIn zufrieden sind, oder nicht. Warum sind dann die bei weitem meisten Stellen derart sachlich und an der Auflistung von Hardskills orientiert? Im Sinne von NeuroEmployerBranding© genau das Gegenteil dessen, was notwendig wäre, um die richtigen Mitarbeiter anzuziehen und zu binden. Aber Emotion ist nicht Emotion und bei der Gestaltung von Inseraten, Arbeitsplätzen, Strategie, … kommt es auf die richtigen Emotionen in der richtigen Dimension, den richtigen Zeitpunkt und Darreichungsform an. NeuroEmployerBranding© ist eine strategische Herangehensweise und kann bis zur Vision hinauf Einfluss nehmen. Dies ist angesichts der Änderung von Machtverhältnissen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ungemein wichtig, da man sonst den Markt der Arbeitnehmer inadäquat entgegen tritt. Stellen Sie sich vor, Sie bewerben sich für eine Stelle und Sie entscheiden sich deshalb für diese Stelle, weil man Ihnen Verschiedenstes verspricht. Sie kommen ins Unternehmen und Vieles von dem was versprochen wurde, wird nicht eingehalten. Die enorme Fluktuationsrate von Neueinsteigern zeugt davon, ebenso die Frustration. Oder der Führungsstil ist von Angst und Misstrauen geprägt, dann agieren Menschen Angst getrieben und so denken Menschen recht eindimensional, nämlich entweder durch Flucht, oder Angriff. Kreativ sind diese Menschen sicher nicht und vollführen Ihren Job nur nach Vorschrift, oder recht bald durch Austritt, weil schon andere auf diese Menschen warten und sie anstellen. Hinsichtlich der neuen Technologien, wie beispielsweise Künstliche Intelligenz, geht es beim Arbeiten immer mehr um Kreativität und Emotionalität sowie menschliche Interaktion. Daher müssen genau diese Faktoren gefördert werden, weil man sonst im War for Talents zurück bleibt, oder eben an die KI verliert. Denn jedes Unternehmen steht, ob es will oder nicht in einem großen Wettbewerbc, da auch andere Unternehmen anderer Branchen um eventuell die gleichen Mitarbeiter buhlen. Entsprechend ist es sehr wichtig, dass tatsächliche, positive Unterschiede zum Mitbewerb bestehen. EVP = Employer Value Proposition stellt das oder die Alleinstellungsmerkmale eines Unternehmens hinsichtlich der künftigen und aktuellen Mitarbeiterschaft dar. Der Wert, den ein Unternehmen für mögliche und aktuelle Mitarbeiter ausstrahlt. Was also kann ein Unternehmen anbieten, wovon es sich von anderen Unternehmen positiv unterscheidet? Diese Kernfrage, die meist wichtige Änderungen im bestehenden Gefüge eines Unternehmens erfordert (strategisch), ist für die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern eminent wichtig. Es ist in vielen Bereichen schon lange schwierig gute Mitarbeiter zu finden und zu binden. Entsprechend muss man als Unternehmen oft umdenken und seine Rolle als Arbeitgeber neu definieren und Anreize bilden, die mögliche Mitarbeiter sowie bestehende Mitarbeiter positiv beeinflussen. Es kann auch nicht sein, dass man bei der Suche rein auf die „üblichen Verdächtigen, ergo frisch von der Uni und 20 Jahre Erfahrung, …“schielt. Selbst in der IT ist zum Beispiel der Frauenanteil immer noch bei ca. 17% und dies trotz des enormen Mangels in diesem Bereich! Der Mitbewerb, oder gar War for Talents ist enorm und gerade Unternehmen, die nicht so bekannt sind, oder und sich in Randlagen befinden, haben hier erhebliche Mühe sich gegenüber diesem Mitbewerb durchzusetzen. Aber andererseits sind viele Mitbewerber noch nicht wirklich in dieser neuen Zeit angekommen und jetzt kann man wesentlich günstiger und nachhaltiger eine Arbeitnehmermarke bilden, die wahrgenommen wird und wirkt. Entsprechend ist es wichtig seine Aktivitäten so zu setzen, dass man möglichst große Wirkung erzielt und dies ist der Unterschied zwischen herkömmlichen Employer Branding und NeuroEmployerBranding©. Durch die direkte Ansprache des Limbischen Systems erhöht NeuroEmployerBranding© die Wirkung signifikant und dies durch die Hirn-gerechte Ansprache, also durch jene Emotionen, die einen überzeugenden EVP (=Employer Value Proposition) ermöglichen. Diese sehr diffizile Aufgabe wird nicht durch reine Emotionalisierung erreicht, sondern durch ein Hirn-gerechtes Bündel an positiven Triggern, welches sehr genau abgestimmt werden muss. Ein guter, emotionaler Mix entscheidet, ob man sich für ein Unternehmen, oder ein anderes entscheidet und in weiterer Folge dort auch bleibt. Ein großer Vorteil liegt auch darin, dass fast alle Unternehmen lediglich mit herkömmlichen Mitteln arbeiten und die neuronalen Gegebenheiten nicht berücksichtigen, während NeuroEmployerBranding© diese direkt ansteuert und so einen markanten Unterschied in der Wirkung erzielt. Man kann in der Masse der Anbieter auffallen, positiv, oder mit der Masse mitschwimmen und kaum wahrgenommen werden. NeuroEmployerBranding© arbeitet anders, sichtbar und positiv anders. NeuroEmployerBranding© arbeitet stark mit unseren Sinnen und dies in der Sprache des Limbischen Systems. Wir unternehmen seit mehr als 15 Jahren zahlreiche Versuche mit funktionalen Computertomographen, um diese Ansprache zu verbessern und dies unseren Kunden anbieten zu können. Eben um die Wirkung Ihres Unternehmens nachhaltig zu erhöhen und Ihrem Unternehmen einen Logenplatz im Gedächtnis zu verschaffen. NeuroEmployerBranding© ist eine strategische Dimension, weil es eben nicht nur reicht eine Arbeitgebermarke zu definieren, es müssen auch alle Faktoren, die dazu beitragen, oder diesen entgegen stehen, positiv gebündelt werden, um diese nachhaltige Positionierung ermöglichen zu können. Bernhard Pohlhammer kommt aus der Unternehmensstrategie und kann entsprechend entlang dieser Kette an Möglichkeiten helfen, diese so zu gestalten, dass Sie als Unternehmen glaubhaft und sinnstiftend von allen Seiten wahrgenommen werden. Sofern Ihr Unternehmen größere Aufgabenstellungen hat, steht Bernhard Pohlhammer ein Netz von erprobten und sehr guten Beratern aller Bereiche zur Verfügung, wie zum Beispiel TCI-Partners mit über 2.000 Beratern.

Wer meine anderen Beiträge liest, wird feststellen, dass ich eine gewisse Affinität zu Pausen und oft geringerer Arbeitszeit habe. Überhaupt stelle ich vielerorts und manchmal die Zeit als Indikator für Leistung in Frage. Dies speist sich einerseits aus meiner weltweiten Erfahrung auch mit selbst eingeführten Vier-Tage-Wochen und andererseits aus vielen Studien zu dem Thema. Eine der Studien welche im „the Economist“ beschrieben wurde, möchte ich hier diskutieren. Leider habe ich keinen direkten Zugang zur Studie gefunden: The results are in: the UK's four-day week pilot - Autonomy Anmerkungen und Setting der Studie: Die Vier-Tage-Woche ist nur eine Möglichkeit etwas an der Schraube von Work/Life zu drehen, aber eine die gerade mit 2.900 Mitarbeitern in 61 Unternehmen in Großbritannien und in den unterschiedlichsten Branchen und Unternehmensgrößen durchgeführt wurde. Noch dazu ist sie relativ aktuell, weil sie im Februar 2023 herauskam! Großbritannien ist natürlich nicht Österreich, aber es ist doch ein erster Anhaltspunkt, dass die Vier-Tage-Woche für manche Unternehmen eine sinnvolle Möglichkeit darstellt. Die Studie kurz zusammengefasst: Die Studie fand von Juni 2022 bis Dezember 2022 statt und wurde im Februar 2023 veröffentlicht. Zwei Monate wurden die Teilnehmer vorbereitet und informiert, worum es geht, wie genau das Setting aussehen kann und dass die Unternehmen, solange diese 100% des bisherigen Gehalts auszahlen würden, frei in der Wahl der Aufteilung seien. Genau die freie Wahl bei der Aufteilung, führte zu sehr unterschiedlichen Organisationsweisen und orientierte sich nicht nur am freien Freitagen, sondern ermöglichte eine sehr breite Anwendungsmöglichkeit. Die Daten wurden per Interviews und per messbarer Daten der Leistungserfüllung zu Beginn, während der Durchführung und zum Schluss erhoben. 91% der teilnehmenden Unternehmen (56 Unternehmen von 61 Unternehmen) wollen die Vier-Tage-Woche weiter ausprobieren und 18 Unternehmen führen sie dauerhaft ein! Ein paar der wichtigsten Vorteile für ArbeitnehmerInnen war, dass 39% weniger Stress empfanden und 71% weniger Burn Out nach dem Projekt verzeichneten. Darüber hinaus wurden weitere gesundheitlich positive Effekte von den Mitarbeitern berichtet. Work/Life Balance wurde positiver betrachtet und insbesondere andere, nicht berufliche Aufgaben, wurden so besser und einfacher untergebracht. Aber auch die Arbeitgeberseite verzeichnete ein Umsatzplus von 1,4% und so liegt die Vermutung nahe, dass durch die Arbeitszeitreduktion, bei voller Zahlung, keine negativen Ergebnisse zu beobachten waren. Die Fluktuationsrate sank signifikant. 15 % der Belegschaften, würden keine Fünf-Tage-Woche mehr wollen, auch wenn sie dafür mehr bezahlt bekämen. 88,8% der Befragten lebten zu dem Zeitpunkt in Großbritannien. Alles in Allem ist die Studie ein Hinweis darauf, dass Arbeitszeitreduktion unter gewissen Umständen ein Erfolg für beide Seiten sein kann. Kommentierung der Ergebnisse durch Bernhard Pohlhammer: Zuerst möchte ich darauf verweisen, dass Tage eine sehr grobe Annäherung von Produktivität und Work/Life-Balance darstellen (noch dazu war die tatsächliche Arbeitszeit im Schnitt 34 Stunden, statt 32 Stunden). Eventuell wäre eine stündliche Annäherung hinsichtlich einer optimalen Verteilung und je nach Unternehmen geeigneter. Aber eine Vier-Tage-Woche bedeutet eben vier Tage Arbeit und somit drei Tage frei. Dies ist leichter darstellbar, als genauere Werte und die Varianz, die sich aufgrund der unterschiedlichen Unternehmensbranchen und Größenordnungen ergeben. Als politisches Signal allerdings kann es sehr wirkungsvoll sein. Das Foto des Hundes habe ich ausgewählt, weil es lustig ist und nicht weil ich damit eventuell sogar Faulheit andeuten wollte! Darüber hinaus ist der sehr flexible Arbeitsmarkt in Großbritannien mit österreichischen Strukturen nicht vergleichbar. Weder die rechtlichen Rahmenbedingungen, noch die volatilere Arbeitsmentalität ist auf Österreich übertragbar. Auch sind die Mitbewerbsverhältnisse in größeren Städten mit jener am Land nicht vergleichbar. Denn, wenn ich am Land wechseln will, habe ich weitaus weniger Möglichkeiten, als in einer prosperierenden Stadt. Noch dazu ist Großbritannien sehr dienstleistungslastig (nur 7% in der Studie sind Hersteller, während zum Beispiel 18 % der Unternehmen aus dem Marketing und der Werbung kamen), also stärker auf ihre Mitarbeiterschaft angewiesen und natürlich ist der Beobachtungszeitraum wahrscheinlich zu gering, um zuverlässige Daten zu ermitteln. Noch dazu fällt dieses Projekt immer noch in eine Corona bedingte Zeit. Der Zusammenhang mit Corona dürfte aber der Ursprung dieses Projektes sein, weil man insbesondere in Lockdownzeiten auf Homeoffice und geringere Arbeitszeiten angewiesen war. Für Dienstleistungsunternehmen können klarere Folgerung abgeleitet werden als für Hersteller, … Auch die Mitarbeiterzahl der teilnehmenden Unternehmen, weisen eher kleinere Unternehmen aus, als große, was mit der österreichischen Landschaft schon eher korreliert und natürlich haben von den 2.900 MitarbeiterInnen nicht alle alles beantwortet, was aber im Schnitt der meisten Studien ist. Ich selbst habe vor Jahren auch in England eine Art Vier-Tage-Woche eingeführt, die entsprechend der Bedürfnisse der ArbeitnehmerInnen regelmäßig (4 Jahre lang) evaluiert wurde, um dauerhaft eine gute Lösung zu finden. Das immer noch praktizierte Ergebnis sind in dem von mir betreuten Fall 30 Stunden, aber mit einer Durchrechnungsmöglichkeit auf das ganze Jahr verteilt, mit maximal 40 Stunden. Dies in einem großen Dienstleistungsunternehmen. Mit 62 % der Befragten, nahmen Frauen an der Studien teil, was eher mit dem dahinter liegenden Motiv nicht bezahlter Hausarbeit einher zu gehen scheint, als wenn es gleichmäßig verteilt gewesen wären, auch wenn dies hoffentlich bald ein reines Vorurteil sein wird! Die Altersverteilung war relativ gleich, was je nach Branche auf Österreich gut übertragbar wäre. Die Aufteilung der Arbeit war sehr unterschiedlich und ging von klarer Freigabe des Freitags oder Montags bis hin zu wöchentlicher Änderung, oder zu Aufteilung in Halbtage, oder auch bis zu saisonalen Durchrechnungszeiträumen. All dies hat unterschiedliche Auswirkungen auf ArbeitnehmerInnen und kann daher kaum einheitlich als Modell erkannt werden. Denn wenn GastromitarbeiterInnen in der Hauptsaison viel arbeiten und in der Nebensaison weniger, dann ergibt sich daraus keine sinnhafte Aussage darüber, ob weniger Arbeit gut für die Work/Life-Balance ist. Aber vielleicht ist diese Annahme, dass dadurch das Wohlbefinden der Mitarbeiterschaft steigt, eine zu grobe Vereinfachung und eben nicht auf alle Branchen, Mitarbeitertypen, … und Umstände anwendbar. Nichts desto trotz, zeigt diese Studie, mit immerhin 2.900 TeilnehmerInnen, dass Arbeitszeitverkürzungen durchaus einen positiven Effekt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber zeitigen können. Auch wenn diese Studie viele Einschränkungen hat, wie vorhin beschrieben, so zeigt sich eine deutliche Tendenz, dass weniger Arbeit nicht unbedingt mit weniger Umsatz, weniger Produktivität, … einher gehen muss. Gerade die Produktivität steigerte sich, weil man mehr darauf achtete, dass man in der verkürzten Zeit eher produktiv sein wollte, als in regulären Zeiten. Sitzungen wurden wesentlich kürzer, Mailverkehr effizienter, das Augenmerk auf Zeitersparnis war ausgeprägter, manche Reorganisationsschritte wurden dadurch ermöglicht, … Dies dürfte einer der positiven Effekte sein, die den Umsatz mit 1,4% sogar leicht steigern half, auch wenn nicht alle teilnehmenden Unternehmen ihre Zahlen bereitstellten. Die Vorteile für MitarbeiterInnen scheinen auch sehr groß zu sein, weil dadurch mehr Qualitätszeit mit der Familie und somit Erholung stattfand. Oder weil eben die Burnout-Rate geringer ausfiel und auch Krankenstandstage signifikant zurück gingen. 90% der befragten MitarbeiterInnen wollten so weiterarbeiten. Auch die Zeit Einkäufe zu erledigen wurde positiv beurteilt, so, dass auch mehr Geld ausgegeben wurde, was der Wirtschaft zugutekam. ManagerInnen berichteten, dass die Fluktuationsrate massiv fiel, die Arbeitgebermarke wesentlich attraktiver wurde, sich deshalb mehr neue und gute MitarbeiterInnen bewarben, die Arbeitskultur sich verbesserte, der Output stimmte, … und die Umstellung sehr rasch und ohne gröbere Anstrengung erfolgte. Gerade bei der Umstellung ist zu berücksichtigen, dass diese Anstrengungen durch die vorgeschaltete zweimonatige Informationsphase der Studiengestalter erleichternd dazukam! Noch dazu war der Zeitraum teilweise günstig, um eine derartiges Experiment zu wagen, weil Corona ohnehin bereits Änderungen bedingte. Auf der anderen Seite, war die Konjunkturunsicherheit gerade in Großbritannien (Brexit, hohe Inflation, …) sicherlich ein Punkt, der hier zu berücksichtigen ist. Durch diesen konjunkturellen Umstand ist das Ergebnis der Studie wirklich erstaunlich, da normaler Weise durch Unsicherheit Angst entsteht und die Befunde der TeilnehmerInnen aber auf das Gegenteil hinweisen; siehe Zufriedenheit, Gesundheit, … Wenn selbst unter solchen Rezessionsbedingungen, wie in UK, derart positive Ergebnisse zu verzeichnen sind und dies trotz aller Einschränkungen, die ich darstellte, ist die Vier-Tage-Woche ein für einige Unternehmen auch in Österreich interessantes Modell. Sicherlich nicht für alle in der beschriebenen Form sinnhaft, aber durchaus ein Weg, um die eigene Arbeitgebermarke besser zu positionieren, sofern dies nicht bereits der gesamte Mitbewerb tut. Darüber hinaus schont es auch Ressourcen und schafft offenbar ein angenehmeres Miteinander. Aus meiner Neurosicht , sind Pausen und kürzere Arbeitszeiten durchaus physiologisch sinnvoll, weil unser Gehirn mit sehr vorstrukturierten Zeiten nicht konfliktarm umgehen kann und es relativ rasch ermüdet und so weniger leisten kann, als potentiell möglich. Darüber hinaus ist weniger Arbeit motivierend und frustrierend zugleich. Denn einerseits freue ich mich, wenn ich die Arbeit in kürzerer Zeit erledigt habe, andererseits kann mich genau dies unter Druck setzen, vor allem wenn zu viel Arbeit vorhanden ist. Oft ist auch das geringe Arbeitskräfteangebote ein Grund, warum dies nicht für alle und immer machbar ist. Meiner These nach, die ich bereits in anderen Artikeln beschrieb, ist Arbeitszeit ohnehin nur ein wichtiger Faktor, da Zeit nicht immer mit Arbeitsqualität (Output) einher geht und Menschen durch feste Zeiten weniger Kreativität entfalten und Zeit mitunter absitzen, ohne Sinn dahinter zu erkennen, … Trotzdem erkenne ich auch aus Sicht unseres Gehirns positives Potential und eine Aufweichung der starren Stechuhrmentalität . Die gesetzliche Situation mag von dieser Möglichkeit der Vier-Tage-Woche manchmal abweichen, aber es ist aus meiner Sicht nicht so sehr das starre Konzept der Vier-Tage-Woche, welches MitarbeiterInnen und ArbeitgeberInnen motiviert, sondern das gegenseitige Berücksichtigen der jeweiligen Bedürfnisse, welche motivieren. Insbesondere in einer Zeit, in der Arbeitskräfte und Unternehmen in einem weltweiten Mitbewerb stehen, kann die Antwort in Österreich nur auf der qualitativen Seite liegen, weil wir quantitativ nicht mithalten werden können. Umso wichtiger wäre auch, in die Personalentwicklung zu investieren, was im Rahmen dieses Projektes nicht berücksichtigt wurde und eventuell den Rahmen gesprengt hätte. Dem gegenüber steht eine doch repräsentative Zahl an TeilnehmerInnen und Unternehmensbranchen und Größenordnungen, die durchaus Relevanz darstellt. Als Berater gehe ich eher auf die individuellen Situationen ein, als generell eine Vier-Tage-Woche zu propagieren. In meiner Vergangenheit konnte ich vier Projekte mit dem Ergebnis Vier-Tage-Woche abschließen, welche meines Wissens nach bis auf eine Projekt alle noch bestehen. Allerdings waren damals die Ängste auf beiden Seiten enorm und die Bereitschaft zur Änderung auf meist einer Seiten eher nicht wirklich ausgeprägt. Die sinnhafte Einführung und Umsetzung dauerte Jahre, um volle Akzeptanz zu erhalten und das optimale Zeitprogramm zu entfalten. Oft war es ein Mischprogramm mit gewisser Flexibilität. So startete ein Programm mit Mittwochs frei, um dann später den Montag statt dessen als freien Tag zu nutzen, … . Aber in allen Fällen sicherten sich die ArbeitgeberInnen eine Option auf Mehrarbeit, falls dies plausibel und nicht anders umsetzbar erschien. Natürlich wurde diese Option zeitlich beschränkt und auf maximal 45 Stunde die Woche limitiert. Diese Option wurde aber nur in Übereinstimmung mit den ArbeitnehmerInnenvertreterInnen beschlossen und zeitlich maximal 8 Wochen gewährt. Entsprechende Automationsschritte begleiteten diese Prozesse, ohne die MitarbeiterInnenanzahl zu gefährden. In allen Fällen handelte es sich um eher große Unternehmen. Für mich waren und sind Vier-Tage-Wochen eher ein Ergebnis von allen Umständen und immer mit einer gewissen Flexibilisierung der Arbeitszeit verbunden. Arbeitsproduktivität stand eher im Vordergrund und sofern möglich, war und ist Arbeitszeit dann eher ein Begleiteffekt, versehen natürlich mit entsprechenden Grenzen. Soll heißen, dass wenn eine Person das jeweilige Ziel erreicht und dafür 3 Stunden des Tages braucht, dann kann diese Person Freizeit genießen und nur zu gewissen Zeiten kann diese Person auch vom Unternehmen her kontaktiert werden. Braucht diese Person einen anderen Tag aber 11 Stunden, dann ist dies die Obergrenze, die dieser Person an einem Tag zumutbar ist. Über die Durchrechnungszeiträume gemessen, gleichte sich das öfter auf deutlich weniger als 40 Stunden je Woche aus. Je nach Situation, Branche und Größe natürlich und immer mit entsprechend leistungsfähiger Software! Oft dauerte die Einführung der entsprechenden Software länger, weshalb man einen eher großzügigen Zeitrahmen für die wirkliche Umsetzung setzen sollte. Daher auch meine Kritik an der mit sechs Monaten limitierten Studie. Natürlich ist praktisch jede Studie zahlreichen Verzerrungen unterworfen, was sich allein schon aus der Natur der Sache ergibt und deshalb werte ich diese Studie trotz der beschriebenen Verzerrungseffekte, … als positives Zeichen einer bis vor kurzem in Österreich kaum diskutierten Möglichkeit der zeitlichen Gestaltung. Dies aber verbunden mit der Hoffnung, dass dies nur ein Faktor der möglichen Qualitätssteigerung für beide Seiten darstellt und nicht als einziger Faktor berücksichtigt wird! Darüber hinaus ist der Arbeitsschub je Unternehmen, Situation und Reglement nicht vergleichbar, weshalb wirklich individuell entscheiden werden muss, ob eine Zeitverkürzung Sinn ergibt. Noch dazu gibt es je Unternehmen viele unterschiedliche Motivatoren, die ebenfalls Einfluss nehmen und berücksichtigt werden müssen. Für Infos, Feedback, Fragen und Anregungen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung: www.fluxuscon.com